گلکسی واچ

سامسونگ به گمان زیادً طراحی ساعت‌های هوشمند خود را مجدد مربعی می‌کند


سامسونگ تقریباً یک دهه پیش برای ساخت اولین ساعت‌های هوشمند، از طراحی مربعی‌شکل برای ساخت بدنه آن‌ها منفعت گیری کرد. به‌گفتن مثال در سال ۲۰۱۳، سامسونگ دستگاه Galaxy Gear را با صفحه نمایش مربعی‌شکل روانه بازار کرد. از آن زمان سامسونگ نسل‌های گوناگون گلکسی واچ را با طراحی دایره‌ای به وجود اورده است، اما به‌نظر می‌رسد که این شرکت مجدد تصمیم دارد به سنت‌های خود بازگردد.

به نقل از SamMobile، سامسونگ به‌جستوجو برگشت دادن طراحی مربعی‌شکل برای ساعت‌های هوشمند خود است. به این علت گمان می‌رود که محصولات تازه، همانند به مدل‌های قبلی همانند Galaxy Gear ،Gear2 و Gear Live باشند.

Gear S2 اولین ساعت هوشمند سامسونگ با طراحی دایره‌ای‌شکل و قاب چرخان فیزیکی می بود. سامسونگ از آن زمان به این زبان طراحی پایبند بوده است و مدل‌های نسل جاری گلکسی واچ ۵ طراحی دایره‌ای تقریباً یکسانی دارند.

چه وقتی سامسونگ مجدد از طراحی مربعی‌شکل در گلکسی واچ منفعت گیری خواهد کرد؟

فعلاً اشکار نیست که آیا طراحی مربعی‌شکل در گلکسی واچ ۷ اعمال خواهد شد یا خیر. این چنین احتمالا سامسونگ در سال ۲۰۲۵ از این نوع طراحی در ساخت ساعت‌های هوشمند خود منفعت گیری کند و تا آخر سال ۲۰۲۴، به طراحی دایره‌ای‌شکل پایبند باشد.

اکنون تعداد بسیاری از کاربران ساعت‌های هوشمند سامسونگ، به زبان طراحی دایره‌ای عادت کرده‌اند. باید چشم به راه ماند و دید که کره‌ای‌ها چطور کاربران را برای خرید ساعت‌های هوشمند مربعی ترغیب می‌کنند.



منبع

شناسایی یک دوزیست که به بچه‌هایش شیر می‌دهد

شناسایی یک دوزیست که به بچه‌هایش شیر می‌دهد


دانشمندان تصاویری از شیردادن یک گونه دوزیست کرم‌همانند به بچه‌هایش گرفته‌اند. این جانور یک برهنه‌مار (Caecilian) است که زیر زمین زندگی می‌کند. پژوهشگران اعتقاد دارند که توانایی تشکیل شیر در این گونه جدا گانه از پستانداران، که برای تشکیل شیر برای فرزندان خود مشهورند، تکامل اشکار کرده است.

برهنه‌ماران با قورباغه‌ها و سمندرها اعقابی مشترک دارند، اما صدها میلیون سال است که زیر زمین زندگی می‌کنند. آن‌ها در این زمان دست‌ها و پاهای خود را از دست دادند و بینایی‌شان نیز تا حد بسیاری از بین رفت. برهنه‌مار مدرن همانند یک کرم خاکی بزرگ و درخشان با یک کله است.

برزیل زیستگاه برهنه‌مارهای بسیاری است. گروهی از دانشمندان برزیلی درحال مطالعه روی یک گونه از آن‌ها به‌نام Siphonops annulatus بودند که چیزی غیرعادی کشف کردند.

این گونه از برهنه‌مار به بچه‌های خود اجازه می‌دهد تا پوستش را بخورند. بچه‌ها هفته‌ای یک بار اجازه تغذیه از پوست مادر خود را دارند. آن‌ها مواد مغذی تعداد بسیاری از پوست مادر خود می‌گیرند.

اما دانشمندان فهمید شدند که این بچه‌های برهنه‌مار انرژی تعداد بسیاری بسیاری دارند که امکان ندارد تنها با یک وعده تغذیه در هفته کسب بشود. آن‌ها برای کشف علت انرژی زیاد بچه‌ها یک دوربین در لانه آن‌ها قرار دادند. زیاد سریع، آن‌ها دریافتند که بچه‌ها دور یک نقطه خاص از بدن مادر جمع خواهد شد.

بچه‌ها علاقه بسیاری داشتند که به سمت دم مادر خود بروند و آن‌جا می بود که دانشمندان دریافتند ماده‌ای همانند شیر از دم مادر ترشح می‌بشود. پژوهشگران این کشف غیرعادی خود را در ژورنال Science انتشار کرده‌اند.

چرا یک دوزیست به بچه‌هایش شیر می‌دهد؟

دانشمندان اعتقاد دارند این گونه برهنه‌مار با همان مشکلی مواجه است که انسان‌ها و باقی پستانداران با نوزادان خود دارند. درست همانند نوزاد انسان، یک نوزاد برهنه‌مار هم زمان‌ها پیش از آنکه بتواند از بعد خود برآید به‌دنیا می‌آید. این نوزادان صدمه‌پذیر می باشند و برای آن که مادر دوزیست بتواند آن‌ها را نزدیک خود نگه دارد، طوری تکامل اشکار کرده که ماده‌ای همانند به شیر تشکیل کند.

به این فرایند «فرگشت همگرا» می‌گویند. فرگشت همگرا فرایندی است که در آن گونه‌های زیاد متفاوت، صفاتی شبیه اشکار می‌کنند.

یقیناً شیر این دوزیست با شیری که پستانداران دارند یکسان نیست و به هیچ وجه با استانداردهای شیرهایی که می‌نوشیم سازگاری ندارد. اما این ماده حاوی لیپیدها و قند است. به همین علت دانشمندان آن را نوعی شیر در نظر گرفته‌اند.

این کشف مشخص می کند که جانورانی زیاد متفاوت می‌توانند خصوصیاتی زیاد شبیه داشته باشند. طبیعت مدام نشان داده است که می‌تواند با خلاقیتی الهام‌قسمت، یک راه‌حل را در قلمروهای زیاد متفاوت خود تکرار کند.



منبع

دن ریچیو اپل

سرپرست پروژه ویژن پرو بعد از ۲۵ سال وجود در اپل، بازنشسته می‌بشود


«دن ریچیو» (Dan Riccio)، معاون ارشد اسبق مهندسی سخت‌افزار اپل، بعد از ۲۵ سال کار در شرکت کوپرتینویی به بازنشستگی نزدیک می‌بشود. به حرف های بلومبرگ پروژه هدست ویژن پرو تحت سرپرستی ریچیو تکمیل شده است. در سال ۲۰۲۱ او از سمت خود به گفتن معاون مهندسی سخت‌افزار، به منظور کار روی این پروژه دست کشید.

بر پایه گزارش «مارک گرمن»، خبرنگار بلومبرگ، سرپرست پروژه ویژن پرو به همکارانش حرف های است که به دوران بازنشستگی خود نزدیک می‌بشود. او از سال ۱۹۹۸ به‌گفتن سرپرست تیم طراحی محصول به اپل پیوست؛ در سال ۲۰۱۰ به سمت معاونت مهندسی سخت‌افزار آیپد رسید و در سال ۲۰۱۲ نیز به‌گفتن معاون ارشد مهندسی سخت‌افزار به جمع مدیران ارشد این شرکت ملحق شد. او سپس ماموریت اراعه ویژن پرو را برعهده گرفت؛ با دقت به این که اپل این چنین محصولی را برای اولین‌بار اراعه می‌کرد، کار ریچیو آسان نبوده است.

بازنشستگی دن ریچیو بعد از ۲۵ سال

دن ریچیو (سمت راست) در کنار «جانی آیو»، طراح ارشد اسبق اپل در کنفرانس WWDC 2019

ریچیو در طراحی، گسترش و مهندسی اکثر محصولات اپل نقش داشته است؛ او در گسترش نسل اول iMac، آیفون‌های ۵G، مک‌های M1 و هدفون ایرپاد مکس وجود داشت. دن ریچیو از سال ۲۰۱۲ تا ۲۰۲۱ معاون ارشد مهندسی سخت‌افزار اپل بوده است و اکنون بعد از نزدیک به ۲۵ سال کار در این شرکت به بازنشستگی نزدیک می‌بشود.

دن ریچیو در ساخت و گسترش تاچ آیدی و سپس فیس آیدی نیز نقش مهمی ایفا کرد. او این چنین در مهاجرت اپل از تراشه‌های اینتل به سمت تراشه‌های داخلی این شرکت تأثیر داشته است. یقیناً همیشه فعالیت‌های دن ریچیو با پیروزی همراه نبوده؛ او در پروژه‌های ناکامی‌خورده‌ای همانند بلندگوهای هوشمند، تلویزیون و یقیناً ماشین اپل نیز وجود داشت.

دن ریچیو تا این مدت بازنشسته نشده است و تا این مدت اشکار نیست که چه فردی سمت او را برعهده خواهد گرفت.



منبع

سازمان توسعه پرتابگر اروپا

سازمان گسترش پرتابگر اروپا تأسیس شد


۲۹ فوریه ۱۹۶۴، سازمان گسترش پرتابگر اروپا (ELDO) تأسیس شد.

تولد سازمان گسترش پرتابگر اروپا (ELDO) در این روز و سازمان تحقیقات فضایی اروپا (ESRO)، سه هفته سپس، در ۲۰ مارس ۱۹۶۴ می بود.

آژانس فضایی اروپا که در ۳۰ مه ۱۹۷۵ با ادغام ESRO و ELDO راه اندازی شد، میراث تعداد انگشت‌شماری از «پیشگامان فضایی» اروپایی است که کوششهای دوراندیشانه آن دو سازمان را در اغاز دهه شصت میلادی به وجود آورد.

سازمان گسترش پرتابگر اولین‌بار به منظور تشکیل یک وسیله پرتاب ماهواره برای اروپا گسترش یافت. موشک سه مرحله‌ای گسترش یافته‌ به‌نام الهه اساطیری یونان، اروپا نام گرفت.

به‌طور کلی، ۱۰ راه‌اندازی وجود داشت که تحت بودجه ELDO انجام شد. این سازمان متشکل از بلژیک، بریتانیا، فرانسه، آلمان، ایتالیا و هلند می بود. استرالیا یکی از اعضای وابسته این سازمان می بود.

حتی در ابتدا، مکان پرتاب در استرالیا می بود، اما بعداً به گویان فرانسه منتقل شد. در سال ۱۹۷۴، بعد از پرتاب ناموفق ماهواره بلو استریک، این برنامه با سازمان تحقیقات فضایی اروپا ادغام شد و آژانس فضایی اروپا را راه اندازی داد.

به‌طور کلی، سازمان گسترش پرتابگر اروپا یازده پرتاب را برنامه‌ریزی کرده‌ می بود که تنها ده مورد از آنها واقعاً رخ داده‌ است. از ۹ پرتاب، چهار مورد پیروزی‌آمیز می بود. چهار پرتاب دیگر ناموفق می بود و یک پرتاب دیگر هم متوقف شد.

پرتاب دهم، F-9، در ۱۲ ژوئن ۱۹۷۰ انجام شد که همه مرحله های پیروزی‌آمیز می بود، بااین‌حال ماهواره موفق نشد در مدار قرار بگیرد.

بعد از این راه‌اندازی، ELDO اغاز به ازدست‌دادن‌ بودجه و اعضای خود کرد و درنهایت برای تشکیل آژانس فضایی اروپا به ESRO منتقل شد.



منبع

عوامل حفظ کارکنان

اهمیت نگه داری کارکنان؛ ۱۰ عاملی که کمکتان می‌کند


یک سازمان یا کسب‌وکار نمی‌تواند بدون کارکنان به حیات خود ادامه دهد. اگر کارکنان یک مجموعه تمایلی به ماندن نداشته باشند و به جستوجو ترک سازمان باشند، یعنی مشکلی جدی وجود دارد؛ احتمالا فرهنگ سازمانی و محیط کاری نامناسب دلیلش باشد و احتمالا هم رفتارهای مدیر علترنجش مداوم آنها می‌بشود. دلیلش هرچه باشد، رفتن کارکنان از سازمان زنگ خطری مهم است. حتی اگر با این مشکل مواجه نیستید هم پیشنهاد می‌کنیم این مقاله را تا انتها بخوانید تا از ریزش کارکنان در آینده پیشگیری کنید.

مزایا نگه داری کارکنان در سازمان

۱. صرفه‌جویی در هزینه‌ها

استخدام کارکنان تازه زمان‌بر است و هزینه بسیاری نیز دارد. هنگامی می‌توانیم کارکنان خوب خود را نگه داری کنیم، چرا آنها را از دست بدهیم و مجدد جستوجو استخدام افراد تازه باشیم؟ این چنین تضمینی نیست که افراد تازه نیز با دقت به حالت نامناسب سازمان یا کسب‌وکارمان با ما بمانند.

۲. ترقی کارکرد شغلی

کارکنانی که زمان‌ها است با ما کار می‌کنند، با رویه‌های انجام کار به‌خوبی آشنا می باشند. توانایی آنها جهت می‌بشود کارها سریع تر و بهتر انجام شوند. بعد توانایی آنها گران‌بهاست.

۳. افزایش هماهنگی

هنگامی افراد مدتی با هم کار می‌کنند، با هم اخت خواهد شد. حال اگر مقدار ترک سازمان زیاد باشد، مرتب افراد تازه داخل خواهد شد و فرصتی برای هماهنگی کارکنان شکل نمی‌گیرد. بعد تلاش برای نگه داری کارکنان علتهماهنگی زیاد تر بین قسمت‌ها و گروه‌های گوناگون در سازمان یا کسب‌وکار ما می‌بشود.

۴. افت استرس و اضطراب کارکنان

اگر کارکنان مدام سازمان را ترک کنند، حس بی‌اعتمادی و اضطراب بین دیگر کارکنان شدت می‌گیرد. به این علت تلاش برای نگه داری کارکنان این شاخصه‌ها را بهبود می‌دهد.

۱۰ عاملی که کارکنان سازمان را نگه داری می‌کند

۱. انعطاف‌پذیری

ساعت کاری انعطاف‌پذیر یکی از عوامل نگه داری کارکنان است. اگر کارکنان شما ناچار باشند همیشه در یک مکان و زمان اشکار کار کنند، احتمالا به‌مرور زمان برخی از آنها به فکر ترک سازمان و کارکردن با رقبای منعطف بیفتند. فرمول یکسانی برای تشکیل انعطاف در ساعت و مکان کاری وجود ندارد، بااین‌حال می‌توانید با توانایی‌ای که در دوران دورکاری کرونا کسب کرده‌اید، بخشی از کارکنان خود را بر پایه نیاز و خواست آنها دورکار کنید.

دورکاری تنها یک جنبه از انعطاف‌پذیری است. فکر کنیم شما کارکنانی دارید که مجبورند فرزندان خود را هر روز صبح به مدرسه برسانند. در این حالت آسان‌گیری بابت تأخیر‌های چنددقیقه‌ای آنها مثالای از انعطاف‌پذیری شما خواهد می بود.

۲. نوع رابطه مدیر با کارکنان

همانند معروفی هست که «کارکنان سازمان را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران را ترک می‌کنند». تشکیل و نگه داری رابطه مناسب با کارکنان برای راضی نگه داشتن آنها و حفظشان در سازمان الزامی است. این که چطور می‌توان رابطه‌ای مناسب با کارکنان مبتنی بر احترام متقابل تشکیل کرد، خود حدیث مفصلی است. عواملی همانند صداقت در گفتار و حرکت، مراعات ادب کلامی و اراعه بازخورد سازنده جهت نگه داری کارمندان خواهد شد.

۳. حقوق و مزایای رقابتی

احتمالا بتوان او گفت با اهمیت ترین عامل برای نگه داری کارکنان مراعات عدل در پرداخت‌ها است. اگر شما به همه کارکنان، یعنی چه آنها که خوب کار می‌کنند و چه آنها که کم‌کاری می‌کنند، یک حقوق ثابت و اشکار پرداخت کنید، آیا کارکنان ماموریت‌شناستان حاضر خواهند شد هم چنان به همکاری با شما ادامه دهند؟ آیا آنها حس بی‌عدالتی نخواهند کرد؟ بی‌شک آنچه انگیزه کارکنان برای ماندن را تحکیم می‌کند، مراعات پرداخت دستمزد و پاداش بر پایه جایگاه و کار واقعی آنهاست.

اگر نظامی مبتنی بر با لیاقت‌سالاری تشکیل کنید و پرداخت‌ها و پاداش‌ها بر پایه کارکرد و لیاقت واقعی افراد باشند، قدم مهمی در مسیر افزایش انگیزه کارکنان و نگه داری آنها برداشته‌اید.

۴. تشکیل قیمت و معنی برای کار

اکثر انسان‌ها علاوه‌بر معیشت، به جستوجو معنایی باارزش برای کار و فعالیت‌های خود نیز می باشند. آنها ربات نیستند که فقط کار کنند. آیا در بعدِ کار آنها معنی و ارزشی وجود دارد؟ آیا کاری که کارکنان شما انجام خواهند داد منفعت‌ و خیری اجتماعی نیز دارد؟ اگر جواب مثبت است که در زیاد تر کارها این چنین است، در جلسات و دورهمی‌های همکاران این مهم را به آنها نقل کنید. کارکنان شما دوست دارند که بعضی اوقات اهمیت کارشان به آنها یادآوری بشود.

این چنین علاوه‌بر انتقال شفاهی، بسته به نوع کار می‌توانید از راه حلهای دیگر نیز برای یادآوری این مسئله منفعت گیری کنید. برای مثال اگر سازمان یا کسب‌وکار شما مرتبط با اراعه خدمات به سالمندان است، می‌توانید یک اردوی بازدید برای کارکنان خود ترتیب دهید.

۵. فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به حال‌وهوای محیط کار مربوط می‌بشود. برای مثال اگر در محیط کاری شما غیبت یا زیرآب‌زنی ترویج دارد، نمی‌توانید انتظار داشته باشید که کارکنان سالم و سخت‌کوش شما در سازمان باقی بمانند. بعد باید محیطی عاری از رذایل اخلاقی تشکیل کنید. به‌طبع بخشی از این فرهنگ به نوع حرکت و عکس العمل شما در جایگاه مدیر برمی‌گردد و قسمت دیگرش به آیین‌نامه‌ها و بیانیه قیمت‌های سازمان مربوط می‌بشود. با اهمیت ترین مسئله برای تشکیل فرهنگ سازمانی سالم این است که بالادستی‌ها قیمت‌ها را مراعات کنند. تا وقتی که مدیران سازمان شما خود به آنچه تبلیغ می‌کنند آراسته نباشند، نمی‌توان از کارکنان انتظار داشت آنها را مراعات کنند.

۶. امکان رشد شغلی

آیا در سازمان یا کسب‌وکار شما امکان رشد عمودی برای کارکنان وجود دارد؟ اگر کارکنان شما بدانند با وجود همه کوششها و لیاقت‌ها همیشه در یک رده شغلی باقی می‌همانند، نه‌تنها انگیزه خود را از دست خواهند داد، بلکه امکان پذیر شما را به تصمیم زمان‌های بهتر ترک کنند. اگر می‌خواهید کارکنان خود را نگه داری کنید، باید امکان ترقی شغلی را برای آنها فراهم کنید. طراحی نوعی سازوکار برای ترقی افراد با پشتیبانی واحد یا مشاور منبع های انسانی هم انگیزه کارکنان برای رقابت را زیاد تر می‌کند و هم به آنها امید می‌دهد که نتیجه زحمات خود را خواهند دید.

۷. سپاس

در جایگاه مدیر یا رهبر، باید بعضی اوقات از کوششها و زحمات کارکنان خود تقدیر کنید. این سپاس شکل‌های مختلفی دارد، از سپاس کلامی گرفته تا دادن پاداش و مرخصی تشویقی. به هر روشی که باشد، کارکنان شما باید حس کنند که شما آنها را می‌بینید و کار آنها را قدر می‌نهید. برای سپاس مستمر و دوره‌ای از کارکنان با مشورت واحد منبع های انسانی برنامه‌های مختلفی ترتیب دهید.

۸. امنیت شغلی

وفتی مشکلاتهایی همانند کرونا یا سختی‌های اقتصادی علتنگرانی کارکنان خواهد شد، حرکت شما به کارکنان حس اسایش می‌دهد. اگر آنها بدانند که مدیر آنها حاضر است برای نگه داری آنها تلاش کند، زیاد تر حس وفاداری می‌کنند. تهیه و تنظیم قراردادهای کاری شفاف و همراه با مراعات قوانین بیمه نیز حس امنیت شغلی کارکنان را تحکیم می‌کند.

۹. ضمانت به شفافیت

هنگامی کارکنان حس می‌کنند که می‌توانند به مدیران خود مطمعن و با آنها صادقانه او مباحثه کنند، حس رضایت بیشتری از سازمان خواهند داشت. حرکت رهبران در افزایش وفاداری کارکنان مؤثر است. اگر آنها گفتار و حرکت ریاکارانه ببینند، به‌گمان زیاد سازمان را ترک خواهند کرد.

۱۰. همکاران همدل و همراه

در صورتی که فضای کاری سازمان یا کسب‌وکار کار تیمی و همدلی را تحکیم کند، کارکنان و به‌خصوص آنها که تازه به سازمان مدام‌اند، زیاد تر به ماندن در سازمان فکر می‌کنند. هنگامی کارکنان حاضر باشند به هم در انجام کارها پشتیبانی کنند یا جای خالی یکی از کارکنان غایب را پر کنند، افراد به این نتیجه می‌رسند که اینجا جایی برای ماندن است.

به‌نظر شما چه عواملی در نگه داری کارکنان مؤثرند؟

فکر می‌کنید چه عوامل فرد دیگر در نگه داری کارکنان نقش دارند؟ در جایگاه کارمند، چه دلیلی علتشد که کار خود را ترک کنید؟ در جایگاه مدیر چه پیشنهادی برای نگه داری کارکنان دارید؟ نظرات خود را با ما و دیگر خوانندگان در بین گذارید.



منبع

نگرانی رگولاتورها؛ هوش مصنوعی وارد فرایند تشخیص‌های پزشکی شده است

نگرانی رگولاتورها؛ هوش مصنوعی داخل فرایند تشخیص‌های پزشکی شده است


هوش مصنوعی به‌رغم منافع و مزیت‌هایی که با خود به همراه آورده، خطاها و اشتباهات بسیاری نیز داشته است. اکنون به‌نظر می‌رسد که پزشکان از ابزارهای هوش مصنوعی کنترل‌نشده و کم‌توانایی برای پشتیبانی به تشخیص بیماران منفعت گیری می‌کنند، و این کار علتنگرانی رگولاتورهایی همانند FDA آمریکا شده است.

بر پایه گزارش پولیتیکو، برخی پزشکان اکنون از ابزارهای کنترل‌نشده هوش مصنوعی همانند دستیارهای مجازی برای یادداشت‌برداری، تشخیص و درمان بیماری‌ها منفعت گیری می‌کنند. از سویی رشد این فناوری زیاد پرشتاب‌تر از آن است که دولت‌ها و سازمان‌ها همپای آن بخواهند مقرراتی در این عرصه وضع کنند. فراهم مالی و استخدام کارکنان برای بازدید این هوش مصنوعی‌ها قضیه مهمی است؛ بااین‌حال رگولاتورها دلواپس پیامدهای هوش مصنوعی مخصوصاً در عرصه‌های پزشکی و مراقبت‌های بهداشتی می باشند.

نگرانی رگولاتورها؛ هوش مصنوعی داخل فرایند تشخیص‌های پزشکی شده است ۷

ورود هوش مصنوعی‌های کنترل‌نشده به مسائل پزشکی

سازمان غذا و داروی آمریکا (FDA) طبق معمولً بعد از بازدید داروها یا ابزارهای پزشکی تازه به آن‌ها مجوز منفعت گیری می‌دهد؛ اما نرم‌افزارهای هوش مصنوعی را نمی‌توان با این روال قبول یا رد کرد چراکه هوش مصنوعی دائماً درحال آموزش و تحول است. به همین علت FDA می‌خواهد محصولات هوش مصنوعی را به‌شکل مدام نظارت کند.

«جو بایدن»، رییس جمهور آمریکا، در ماه اکتبر ۲۰۲۳ (مهرماه) خواستار عمل و هماهنگی کامل از سوی آژانس‌های نظارتی برای مطمعن از ایمنی و کارایی هوش مصنوعی شد. اما به حرف های پولیتیکو، رگولاتورهایی همانند FDA منبع های مورد نیاز برای نظارت بر این فناوری را ندارند.

مشکل FDA انگارً حتی فراتر از منبع های مالی یا استخدام کارکنان زیاد تر است. این آژانس برای کنترل هوش مصنوعی، قوت بیشتری نیز می‌خواهد. برای مثال FDA باید اجازه خواست داده‌های هوش مصنوعی و توانایی تنظیم الگوریتم‌های مهم آن را داشته باشد تا بتواند این فناوری را در چهارچوب اصول پزشکی بگنجاند.



منبع

«مارک زاکربرگ» برای آزمایش تراشه‌ مغزی «ایلان ماسک» عجله‌ای ندارد

«مارک زاکربرگ» برای آزمایش تراشه‌ مغزی «ایلان ماسک» عجله‌ای ندارد


«مارک زاکربرگ»، مدیرعامل متا به‌تازگی با وجود در یک پادکست درمورد موارد مختلفی سخن بگویید کرده است. او در جریان این برنامه اشاره کرده که هیچ عجله‌ای برای آزمایش تراشه مغزی گسترش‌یافته توسط شرکت‌هایی نظیر نورالینک متعلق به «ایلان ماسک» ندارد.

به گزارش اینسایدر، مدیرعامل متا در قسمتی از پادکست «Morning Brew Daily» که روز جمعه انتشار شد، در رابطه رابط‌های مغز و کامپیوتر سخن بگویید کرد. زاکربرگ در این رابطه او گفت:

«یکی از چیزهای عجیبی که روی آن کار می‌کنیم، رابط عصبی است. منظورم چیزی همانند یک تراشه نیست که داخل مغز شما کار گذاشته بشود. احتمالا در آینده فردی این چنین چیزی بسازد، اما من نمی‌خواهم از نسخه ۱ آن منفعت گیری کنم.»

اشاره زاکربرگ به تراشه مغزی ایلان ماسک؟

«مارک زاکربرگ» برای آزمایش تراشه‌ مغزی «ایلان ماسک» عجله‌ای ندارد ۹

در حالی که او به نام هیچ شرکتی اشاره نکرده است، اما شناخته‌شده‌ترین نام در بین افرادی که روی رابط‌های مغز و کامپیوتر کار می‌کنند، نورالینک (Neuralink) متعلق به ایلان ماسک است.

ماسک ماه قبل حرف های می بود که نورالینک تراشه خود را برای اولین بار در مغز یک انسان بیمار قرار داده است. مقصد این فناوری پشتیبانی به افراد دارای اوتیسم و اسکیزوفرنی است و این چنین با وجود آن می‌توان روشی را گسترش داد تا کاربران فقط با فکرکردن بتوانند از دستگاه‌هایی همانند گوشی یا رایانه خود منفعت گیری کنند. اوتیسم و اسکیزوفرنی نوعی اختلال می باشند و نه بیماری.

اخیراً وزارت صنعت و فناوری اطلاعات چین (MIIT) نیز حرف های می بود که برای رقابت با شرکت نورالینک ایلان ماسک، تصمیم دارد تا سال ۲۰۲۵ تراشه مغزی خود را گسترش دهد.

دانشمندانی که روی مغز مطالعه می‌کنند، تردید دارند که فناوری Neuralink بتواند ناهنجاری‌های مغز را رفع کند یا معماری رشد آن را تحول دهد، اما معتقد می باشند که این تراشه به گمان زیاد می‌تواند به بیماران فلج پشتیبانی کند تا راحت‌تر حرکت کنند.



منبع

مرخصی استحقاقی چیست

مرخصی استحقاقی؛ هرآنچه باید بدانید


در قبل‌های دور، گروه بزرگی از انسان‌ها برده یا رعیت بودند. آنها هیچ حقی نداشتند و باید همه‌زمان برای اربابان، پادشاهان یا زمین‌داران کار می‌کردند. اما در دو قرن قبل نظام اجتماعی به‌مرور زمان تحول کرد و قوانین کار نوشته شدند تا روابط بین کارگر و کارفرما تنظیم شوند. در این بین حقوقی برای کارگران (کارمندان) تعریف شد تا از آنها در برابر بیگاری و کار اجباری محافظت کند که حق مرخصی یکی از آنهاست. امروزه در تعداد بسیاری از کشورهای جهان، مرخصی به حقی شناخته‌شده تبدیل شده است. قوانین مرخصی بسته به نوع و شرایط کار فرق می‌کنند. مرخصی استحقاقی یکی از شکل‌های رایج این حق است که به همه افراد شاغل داده شده. در این مقاله این مرخصی، انواع آن و برخی ضوابط مربوط به آن را بازدید می‌کنیم.

مرخصی چیست و چرا وجود دارد؟

حق ترک کار در روزهای غیرتعطیل مرخصی نام دارد. بر پایه اصل ۴۳ قانون اساسی کشورمان، نوع هر کار باید به طوری باشد که فرد بتواند علاوه‌بر شغل خود، زمان کافی برای پرداختن به دیگر جنبه‌های زندگی را داشته باشد. از این رو مرخصی در قوانین پایین‌دستی همانند قانون کار و قانون مدیریت خدمات کشوری نوشته شده است.

اکثر کشورهای جهان حق مرخصی را به رسمیت شناخته‌اند.

انواع مرخصی

در قوانین کار، انواع مرخصی برای کارگران و کارمندان پیش‌بینی شده است تا آنها بتوانند در صورت نیاز از آنها منفعت گیری کنند. برخی از این مرخصی‌ها اجباری‌اند، یعنی کارمند باید از آنها منفعت گیری یا معادل پول آنها را دریافت کند. برخی دیگر اما برای شرایط خاصی همانند بیماری یا رویدادهای غیرمنتظره پیش‌بینی شده‌اند. قانون کار در ایران با مقصد حمایتاز کارگران و کارمندان در سال ۱۳۶۹ تصویب شد. در مواد ۶۲ تا ۷۴ این قانون، انواع مرخصی تعریف و شرایط آن توضیح داده شده است.

مرخصی استحقاقی، مرخصی ازدواج، مرخصی زایمان، مرخصی فوت اقوام درجه‌یک، مرخصی بدون حقوق، مرخصی شیردهی، مرخصی حج و مرخصی استعلاجی از جمله مرخصی‌های پیش‌بینی‌شده در قانون کارند.

مرخصی استحقاقی چیست؟

هر کارگر یا کارمندی که در طول سال همه‌زمان مشغول به کار باشد، حق ترک کار به مقدار مشخصی را دارد. این حق مرخصی استحقاقی نامیده می‌بشود. کلمه استحقاق به‌معنی حقی است که قانون‌گذار برای او تعیین کرده است. به گفتن دیگر، کارفرما نمی‌تواند این حق را از او سلب کند. بر پایه ماده ۶۴ قانون کار، مرخصی استحقاقی شامل روزهایی از سال است که هر فرد شاغل می‌تواند بدون آنکه از حقوقش کم بشود، در محیط کار حاضر نشود. همه شاغلان چه در قسمت دولتی و چه خصوصی از این حق برخوردارند.

از آنجایی که این مرخصی سالانه محاسبه می‌بشود، به آن مرخصی سالانه نیز می‌گویند.

زمان‌زمان مرخصی استحقاقی در قانون کار

زمان این مرخصی مطابق قانون کار، دو و نیم روز در ماه یا ۲۶ روز مرخصی در سال است که با درنظرگرفتن روزهای جمعه در کل به ۳۰ روز (۱ ماه) می‌رسد. دیگر روزهای تعطیل جزو ایام مرخصی محسوب نمی‌شوند. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به‌نسبت زمان کار انجام‌شده محاسبه می‌بشود.

برای مشاغل سخت و زیان‌آور زمان‌زمان مرخصی استحقاقی متفاوت است. افراد مشغول به این‌گونه حرفه‌ها ۳ روز در ماه معادل ۵ هفته در سال مرخصی دارند. مرخصی آنها در ۲ نوبت ۶ ماه اول و دوم سال قابل‌منفعت گیری است.

برای کارگاه‌های کمتر از ۱۰ نفر مطابق آئین‌نامه ۱۹۱۰ قانون کار، مرخصی استحقاقی ۲۱ روز در سال خواهد می بود.

مرخصی استحقاقی را می‌توان ذخیره کرد. ۹ روز از مرخصی منفعت گیری‌نشده به سال سپس منتقل می‌بشود. این چنین روزهای دیگر منفعت گیری‌نشده مرخصی محاسبه و به‌ازای آن به کارگر حقوق پرداخت می‌بشود. کارمندان دولت نیز می‌توانند تا ۱۵ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کنند.

انواع مرخصی استحقاقی

۱. مرخصی ساعتی

مرخصی ساعتی شکلی از مرخصی استحقاقی است. مطابق ماده ۷۰ قانون کار، مرخصی کمتر از یک روز کاری مرخصی استحقاقی محسوب می‌‌بشود. بعضی اوقات پیش می‌آید که کارگر (کارمند) نیاز دارد تا چند ساعت از محل کار دور بشود. در این حالت او باید خواست مرخصی روزانه بدهد. این مرخصی ۲ تا ۶ ساعت در نظر گرفته می‌بشود. اگر فردی بیشتر از این مقدار مرخصی بگیرد، مرخصی او به مرخصی روزانه تبدیل خواهد شد، یعنی یک روز از سهمیه مرخصی استحقاقی خود را کامل منفعت گیری کرده است.

۲. مرخصی پاس شیر یا شیردهی

قانون‌گذار برای مادران شیرده که کودکان زیر ۲ سال دارند، حق شیردهی در زمان کار را مراعات کرده است. بر پایه ماده ۷۸ قانون کار، مادرانی که کودک شیرخواره زیر ۲ سال دارند، می‌توانند به‌ازای هر ۳ ساعت کار، نیم ساعت دست از کار بکشند و نوزاد خود را شیر بدهند. این چنین این مادران می‌توانند تا ۲سالگی کودک ۱ ساعت سریعتر محل کار خود را ترک کنند.

۳. مرخصی کارگران فصلی

کارگر یا کارمند فصلی به فردی حرف های می‌بشود که فقط بخشی از سال را به کار مشغول بوده است. محاسبه مرخصی استحقاقی این گروه از کارگران (کارمندان) مطابق ماده ۶۸ قانون کار انجام می‌بشود. مطابق قانون، مقدار مرخصی استحقاقی این افراد با دقت به ماه‌های کارکرد آنها و با توافق کارگر با کارفرما تعیین می‌بشود.

۴. مرخصی حج

بر پایه ماده ۷۲ قانون کار، فرد می‌تواند برای ادای فریضه حج واجب تا ۱ ماه مرخصی بگیرد به شرط آنکه از مرخصی استحقاقی خود منفعت گیری نکرده باشد. اگر فرد قبلا از مرخصی استحقاقی خود منفعت برده باشد، می‌تواند از مرخصی بدون حقوق برای رفتن به حج منفعت گیری کند.

تفاوت مرخصی استحقاقی و استعلاجی

تفاوت مرخصی استحقاقی و استعلاجی

از بین مرخصی‌ها دو نوع استحقاقی و استعلاجی بیشتر از دیگر مرخصی‌ها منفعت گیری خواهد شد. مرخصی استعلاجی حق کارمند و کارگر برای درمان و نقاهت را در نظر گرفته است. به‌جهت بند هفتم از ماده ۲ قانون فراهم اجتماعی، هر فرد می‌تواند برای درمان بیماری یا گذراندن دوران نقاهت از مرخصی استعلاجی منفعت گیری کند. این نوع مرخصی سقف ندارد و هر مقدار که پزشک معالج تجویز کند، فرد می‌تواند از مرخصی استعلاجی منفعت گیری کند. یقیناً مسئله‌اش این است که در صورت مرخصی زیاد تر از ۱۵ روز و زیاد تر از ۶۰ روز، مرخصی او را باید پزشک معتمد یا کمیسیون پزشکی سازمان فراهم اجتماعی قبول کند. بدون قبول امکان دریافت مرخصی و درنتیجه حقوق و غرامت در زمان آن وجود نخواهد داشت.

به گفتن دیگر منفعت گیری از این مرخصی مشروط به مراعات ضوابط داخلی سازمان بیمه‌گر است. مسئله مهم آنکه اگر بیماری فرد سخت‌درمان باشد و مقدار مرخصی او به ۱ سال برسد، مطابق قانون کار فرد به بازنشستگی پیش از موعد به علت ازکارافتادگی و ناتوانی درکارکردن ناچار خواهد شد.

برای کارمندان دولت مرخصی استعلاجی حداکثر تا ۴ ماه با گواهی پزشک معتمد قابل‌منفعت گیری است. بیشتر از آن نیز باید به قبول شورای پزشکی وزارت بهداشت برسد. شرایط بازنشستگی پیش از موعد نیز تابع قوانین وزارتخانه و قوانین بالادستی کارکنان دولت است.

قوانین مرخصی استعلاجی برای کارگران (کارمندان) تحت پوشش فراهم اجتماعی و نیز دیگر سازمان‌های بیمه‌گر پییچیدگی‌های حقوقی خاص خود را دارد. به همین علت بهتر است در صورت نیاز به منفعت گیری از این مرخصی، قوانین آن سازمان را مطالعه کنید یا از یک مشاور حقوقی مسلط به قانون کار مشورت بگیرید.

نکاتی درمورد مرخصی استحقاقی

  • بر پایه ماده ۶۲ قانون کار، روزهای تعطیل رسمی جزو مرخصی به حساب نمی‌آیند. کارفرما حق ندارد این روزها را مرخصی حساب کند. این چنین روز جمعه و روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) کارگران تعطیل‌اند. حقوق و مزایای این روزها نیز محاسبه می‌بشود و نمی‌توان آنها را جزو مرخصی حساب کرد.
  • در صورت تشکیل اختلاف بین کارگر و کارفرما بر سر مرخصی، داور بین این دو اداره کار خواهد می بود.
  • اگر کارمند یا کارگری استعفا یا ترک کار کند، دستمزد مرخصی ذخیره‌شده او از بین می‌رود.
  • مطابق ماده ۷۱، در صورت بازنشستگی، ازکارافتادگی، تعطیلی کارگاه یا فوت کارگر، مطالبات مرخصی به کارگر یا وارثان او پرداخت می‌بشود.
  • در صورت ابراز بیماری زمان مرخصی استحقاقی، فرد می‌تواند مرخصی خود را به استعلاجی تبدیل کند تا مرخصی استحقاقی نگه داری بشود.
  • بر پایه ماده ۶۹ قانون کار، امکان جابه‌جایی مرخصی بین خود کارگران وجود دارد.

سوال‌های متداول

۱. مرخصی استحقاقی چیست؟

به حق ترک کار هر فرد شاغل به‌زمان دو و نیم روز در ماه (معادل با ۳۰ روز در سال) مرخصی استحقاقی حرف های می‌بشود.

۲. مرخصی استحقاقی چند نوع دارد؟

این مرخصی به انواعی همانند مرخصی ساعتی، مرخصی شیردهی و مرخصی ادای حج تقسیم می‌بشود.

۳. آیا روزهای تعطیل جزو مرخصی استحقاقی می باشند؟

خیر؛ بر پایه قانون کار، روزهای تعطیل جزو مرخصی محسوب نمی‌شوند.

۴. آیا امکان ذخیره مرخصی استحقاقی وجود دارد؟

بله؛ کارگران ۹ روز و کارمندان تا ۱۵ روز از مرخصی خود را می‌توانند برای سال سپس ذخیره کنند.

۵. مرخصی استحقاقی چه فرقی با مرخصی استعلاجی دارد؟

مرخصی استعلاجی وقتی به فرد تعلق می‌گیرد که وی بیمار و نیازمند استراحت باشد. اما مرخصی استحقاقی حق همه افراد شاغل صرف‌نظر از حالت شغلی و سلامتی آنهاست.

۶. آیا سربازان مرخصی استحقاقی دارند؟

برای مرخصی استحقاقی سربازان در طول دوره سربازی اجباری قانون مشخصی تعریف نشده است. مرخصی سربازان فقط به نظر فرمانده پادگان بستگی دارد.

شما بگویید

شما چه توانایی‌ای در روال خواست و دریافت مرخصی استحقاقی دارید؟ نظر شما درمورد شرایط و قوانین حوالی این قضیه چیست؟



منبع

سایوز 17

فضاپیمای سایوز ۱۷ به زمین بازمی‌گردد


سایوز ۱۷ اولین مأموریت از دو مأموریت طویل زمان به ایستگاه فضایی سالیوت ۴ اتحاد جماهیر شوروی در سال ۱۹۷۵ می بود.

این پرواز توسط فضانوردان «الکسی گوبارف» و «گئورگی گرچکو»، رکورد ۲۹ روز در فضا را بر جای گذاشت و از رکورد ۲۳ روزه سرنشینان سایوز ۱۱ در سال ۱۹۷۱ گذشت.

فضانوردان این مأموریت در ۷ فوریه ۱۹۷۵ اغاز به خاموش‌کردن ایستگاه کردند و دو روز سپس در ۹ فوریه ۱۹۷۵ توسط کپسول سایوز به زمین بازگشتند. آنها با خیال راحت در نزدیکی تسلینوگراد در طوفان برفی و بادهایی با شدت ۷۲ کیلومتر در ساعت فرود آمدند.

فضاپیمای سایوز ۱۷ به زمین بازمی‌گردد ۱۴

سالیوت ۴

سالیوت ۴ در ۲۶ دسامبر ۱۹۷۴ پرتاب شد و سایوز ۱۷ شانزده روز سپس، به‌گفتن اولین مهمان به‌سوی آن پرواز کرد. گوبارف به‌صورت دستی در ایستگاه لنگر انداخت و با ورود به ایستگاه تازه، او و گرچکو یادداشتی از سازندگان آن اشکار کردند. در آن یادداشت نوشته‌ شده‌ می بود: «پاهایت را تمیز کن»

وقتی که سایوز ۱۷ به ایستگاه متصل شد، سالیوت ۴ در یک مدار دایره‌ای و ارتفاع ۳۵۰ کیلومتری قرار داشت. این ارتفاع از حد معمول زیاد تر می بود. «کنستانتین فئوکتیستوف»، طراح سالیوت، او گفت که این کار برای مطمعن از این است که مصرف سوخت پیشرانه نصف مقدار مورد نیاز خواهد می بود.

1707530958 938 فضاپیمای سایوز 17 به زمین بازمی‌گردد.webp

فضانوردان در سایوز ۱۷

فضانوردان بین ۱۵ تا ۲۰ ساعت در روز کار می‌کردند، که دو ساعت و نیم آن شامل ورزش می‌شد.

یکی از فعالیت‌های آنها آزمایش تجهیزات ارتباطی برای ردیابی فضاپیماها و تماس با کنترل مأموریت از طریق ماهواره مولنیا می بود.

اخترفیزیک جزء مهم این مأموریت می بود که با تلسکوپ خورشیدی ایستگاه صورت گرفت. فضانوردان بعداً فهمید شدند که آینه مهم تلسکوپ در تاثییر قرارگرفتن مستقیم در معرض نور خورشید خراب شده است.



منبع

مبتلایان به اختلال دوقطبی بیشتر از افراد سیگاری در خطر مرگ قرار دارند

مبتلایان به اختلال دوقطبی زیاد تر از افراد سیگاری در خطر مرگ قرار دارند


پژوهشگران با مطالعه هزاران نفر، به این نتیجه رسیده‌اند که افراد مبتلا به اختلال دوقطبی، می‌توانند ۴ تا ۶ برابر زیاد تر از افراد عادی در معرض مرگ زودهنگام قرار بگیرند.

بر پایه پژوهشی که در ژورنال Psychiatry Research انتشار شده است، اختلال دوقطبی زیاد تر از سیگارکشیدن، خطر مرگ زودهنگام را به‌جستوجو دارد. تیمی از محققان با بازدید مطالعه‌ای گسترده و طویل‌زمان به نام Prechter Longitudinal، در کنار بازدید اطلاعات پرونده بیماران بستری در کلینیک سلامت دانشگاه میشیگان، به این نتیجه رسیدند.

داده‌های پژوهش Prechter، شامل پرونده اطلاعات ۱,۱۲۸ نفر شرکت‌کننده می بود که ۸۴۷ نفر مبتلا به اختلال دوقطبی بودند و ۲۸۱ نفر این چنین اختلالی نداشتند. داده‌های جمع‌آوری‌شده از کلینیک دانشگاه میشیگان هم مربوط به ۱۸,۵۶۱ بیمار می بود که ۱۰,۷۳۵ نفر دارای اختلال دوقطبی و ۷,۸۲۶ نفر به این اختلال مبتلا نبودند.

در یکی از دو مجموعه داده‌ای که محققان دانشگاه میشیگان آنالیز کردند، افرادی که به‌زمان ۱۰ ساله مبتلا به دوقطبی بودند، ۶ برابر گمان مرگ بیشتری نسبت به افراد بدون این اختلال داشتند.

مبتلایان به اختلال دوقطبی زیاد تر از افراد سیگاری در خطر مرگ قرار دارند ۱۷

در همان گروه فرد سیگاری اما سالم از نظر روحی، تقریباً ۲ برابر کمتر از فرد غیرسیگاری که به اختلال دوقطبی مبتلا می بود، در خطر مرگ زودهنگام قرار داشت.

دکتر «ملوین مک‌اینیس»، دکتر روانپزشک دانشگاه میشیگان و یکی از محققان این پژوهش می‌گوید:

«در هر دو نمونه به این نتیجه رسیدیم که افراد دوقطبی، به مراتب زیاد تر از افراد سیگاری در خطر مرگ زودرس قرار دارند. در طول سال‌های قبل، رویدادهای جهانی مختلفی برای پیشگیری یا ترک سیگار و آگاهی از بیماری‌های قلبی-عروقی برگزار شده است. بااین‌حال، هیچ زمان کمپینی در این مقیاس برای سلامت روان انجام نشده است.»

اختلال دوقطبی چیست و چه علائمی دارد ؟

دوقطبی نوعی اختلال است که در DSM-5 به گفتن یکی از بیماری‌های روحی که به‌شدت خلق‌و‌خو را تحت تأثیر قرار می‌دهد، شناخته می‌بشود.

اختلال دوقطبی

افراد مبتلا به این اختلال دوره‌های مانیک یا هیپومانیک (سرخوشی) و افسردگی را در طول سال به زمان چند روز یا حتی چند هفته توانایی می‌کنند. اگرچه این سیکل امکان پذیر برای هر فرد به طور طبیعی رخ دهد، اما اگر در طول سال زیاد اتفاق بیفتد، می‌تواند نشان‌دهنده اختلال دوقطبی باشد.

هر دو دوره شیدایی و افسردگی می‌تواند برای افراد مبتلا خطراتی را در پی داشته باشد. این خطرات حتی می‌تواند بر طول عمر افراد تأثیر منفی بگذارد. در قطب شیدایی، احساساتی همانند سرخوشی، حواس‌پرتی و بی‌قراری می تواند افراد را به سمت رفتارهای مخاطره‌آمیز و بعضی اوقات خطرناک سوق دهد. در قطب افسردگی، سلامت جسمی و روحی افت می‌یابد و ریسک بیشتری برای صدمه‌رساندن به خود و خودکشی در فرد مبتلا وجود دارد.

درحالی که مرگ‌های ناشی از خودکشی واضحاً به بیماری‌های روانی مربوط خواهد شد، این مطالعه نشان داد که اختلال ۲ قطبی بر افت طول عمر فرد مبتلا از ۸ تا ۱۰ سال به طور غیرمستقیم تأثیر دارد.



منبع