ایلان ماسک کار‌آفرین موفق و بنیانگذار شرکت‌هایی مانند تسلا‌، پی‌پال، سولارسیتی و اسپیس‌ایکس (Space X) است که برای رسیدن به اهدافش هرگز دست از تلاش برنداشته و مصمم و بااراده پیش تاخته است. خیلی‌ها او را بعد از استیو جابز تاثیر‌گذارترین فرد در دنیای تجارت می‌دانند. ما در این مقاله می‌خواهیم درس‌هایی از موفقیت ایلان ماسک را معرفی کنیم که برای کارآفرینان جوان، مفید است.

ایلان ماسک از آن دسته کارآفرینانی است که تقریبا هر روز نامش در خبر‌ها شنیده می‌شود و تاثیر مهمی در تکنولوژی‌های روز دارد. یک روز او را در اخباری درباره‌ی تسلا می‌بینیم و روز دیگر در حالی که موفقیت‌هایش در اسپیس‌ایکس را جشن می‌گیرد. او به عنوان یک کارآفرین به آسانی به این موفقیت‌ها دست نیافته است. همین چند سال پیش ایلان با مشکلات حرفه‌ای و شخصی زیادی دست‌وپنجه نرم می‌کرد و حساب بانکی‌اش تقریبا خالی بود. درس‌های زیادی در موفقیت ایلان ماسک خصوصا برای کارآفرینان جوان وجود دارند که می‌خواهیم چند تا از آنها را با شما در میان بگذاریم.

۱. به ایده‌های خود اطمینان کنید

اولین استارتاپ ایلان به نام Zip2 که یک فهرست مشاغل و نیازمندی‌ها شبیه به شرکت Yelp بود، زمانی تاسیس شد که هنوز اینترنت خیلی رایج نشده بود. وقتی ایلان و برادرش پیش مغازه‌داران می‌رفتند و از آنها می‌خواستند که مغازه‌های خود را در بستر اینترنتی آنها ثبت کنند، هیچ کدام راضی به این کار نمی‌شدند. ولی آنها به ایده‌ی خود ایمان داشتند، شرکت را تاسیس کردند و در نهایت آن را به «کامپَک» (Compaq) به ارزش ۴۰۷ میلیون دلار فروختند. ایلان به حدی کارش را دوست داشت که شب‌ها در کنار میزش می خوابید و صبح‌ها همکارانش او را بیدار می‌کردند.

۲. زود و پرقدرت شروع کنید

مثل استارتاپ نیازمندی‌های Zip2، ایلان از همان اولین روز‌های اینترنت به بانک اینترنتی فکر می‌کرد. او می‌خواست بانک آنلاینی افتتاح کند که روزی بتواند از تمامی بانک‌های دیگر پیشی بگیرد. ماسک با پولی که از فروش Zip2 به دست آورده بود، شرکت آنلاین نقل‌و‌‌انتقال مالی X.com را تاسیس کرد. او به این دلیل که در مسائل مالی اطلاعات زیادی نداشت، به افرادی که در این زمینه دانش کافی داشتند ملحق شد وبعدا این شرکت با شرکت بزرگ «پی‌پال» ترکیب شد تا به همراه یکدیگر یکی از بزرگترین درگاه‌های انتقال پول دنیا شوند.

۳. همیشه تکالیف‌تان را انجام دهید و با آمادگی کامل به سمت ایده‌های خود بروید

در تاریخ مدرن، ایلان ماسک بعد از استیو جابز تنها کسی است که تا این حد بر صنایع و تجارت‌های مختلف تاثیر گذاشته است. ما در فعالیت‌های حرفه‌ای ماسک مانند Zip2، تسلا، پی‌پال، و اسپیس‌ایکس تجارت‌های مختلفی می‌بینیم. اما دلایل موفقیتش چه چیز‌هایی هستند؟ او همیشه آماده است و همیشه تکالیفش را به طور کامل انجام می‌دهد. زمانی که ماسک وارد صنعت هوانوردی شد، خیلی از غول‌های این صنعت تصور می‌کردند او هم مانند خیلی از میلیونرهایی است که فقط برای سرگرمی به این صنعت می‌آیند و خیلی زود هم شکست می‌خورند. ولی ایلان ماسک فرق می‌کرد. او با آمادگی کامل و با اهداف کاملا مشخص وارد این صنعت شد و حالا به جایی رسیده که استانداردها را او تعیین می‌کند.

۴. افراد جوانِ بااستعداد را استخدام و به آنها اعتماد کنید

ایلان تیمش را هم در اسپیس‌ایکس و هم در تسلا از بین جوانان مستعد انتخاب کرد و برای این کار همیشه خودش پیشقدم می‌شد و با مهندسان جوان و با استعداد تماس می‌گرفت. با اینکه تیم بی‌تجربه‌ی او اشتباهات زیادی مرتکب می‌شوند، اما به خاطر انرژی‌ای که دارند و رهبری پویایی که از آنها حمایت می‌کند هنوز هم می‌توانند بهترین نتایج را به دست آورند. ولی همه‌ی اینها به شرطی است که خودتان از دیگران بیشتر کار کنید. یکی از همکاران ایلان ماسک می‌گوید، زمانی که همه‌ی اعضای تیم ۲۰ ساعت در روز کار می‌کردند، ایلان ۲۳ ساعت کار می‌کرد.

۵. روش‌های سنتی کار‌ کردن را تغییر دهید

صنعت فضا و هوانوردی در آن زمان (و حتی حالا) روش‌های قدیمی کار را دنبال می‌کرد. وقتی ایلان ماسک وارد این صنعت شد، یکی از چالش‌های اصلی برای اسپیس‌ایکس این بود که با شرکت‌های بزرگی مانند بوئینگ رقابت کند. اسپیس‌ایکس ایده‌ی راکت‌هایی که چند بار قابل استفاده بودند را مطرح کرد و با اولین فرود موفقیت آمیز آنها قدم بزرگی در این زمینه برداشته شد. استراتژی‌هایی که بر مبنای صرفه‌جویی در هزینه‌ها بودند برای اسپیس‌ایکس در این صنعت برتری رقابتی ایجاد کردند و برای اولین بار می‌توانیم امیدوار باشیم که پرواز‌های ارزان قیمت برای مسافران عادی در فضا فراهم شوند.

۶. هرگز دست از مبارزه بر‌ندارید

ایلان ماسک مبارزی است که خیلی زود حمله‌ی متقابل می‌کند. زمانی که X.com مشکل پیدا کرده بود، چند نفر هیئت‌مدیره را متقاعد کردند که ایلان ماسک را از سمت مدیر‌عامل بر‌کنار کنند. خبر زمانی به ماسک رسید که ۹ ماه بعد از ازدواجش در ماه عسل بود و با اولین پرواز برگشت تا با این موقعیت روبه‌رو شود. همینطور، زمانی که شرکت خودروسازی تسلا موفق نشد اولین رودِستر خود را در زمان تعیین شده تولید کند و در آستانه‌ی ورشکستگی قرار‌ داشت، یکی از مدیران برای اینکه جای ایلان ماسک را بگیرد تصمیم گرفت دیگر بودجه‌ای برای شرکت تامین نکند. اما او تسلیم نشد و به مبارزه ادامه داد. او تمام سرمایه‌ی خود را گرو گذاشت تا از ورشکستگی جلوگیری کند و موفق شد. در این مبارزه، به حدی به ایلان فشار آمد که بیمار شد و چند ماه طول کشید تا بتواند قوای خود را باز‌یابد.

۷. از زندگی لذت ببرید و موفقیت‌هایتان را جشن بگیرید

با اینکه ایلان ماسک زندگی حرفه‌ای پر‌مشغله‌ای دارد اما همیشه زمانی را به لذت بردن از زندگی اختصاص می‌دهد. وقتی سهم خود را از فروش اولین استارتاپش دریافت کرد، یک آپارتمان ۱۷۰ متری خرید و از آپارتمان قبلی که با سه نفر دیگر به طور اشتراکی زندگی می کرد نقل مکان کرد. همچنین یک اتومبیل مک‌لارنِ ۱ میلیون دلاری خرید که در آن زمان فقط ۶۲ عدد از آنها تولید شده بود و حتی CNN هم یک مستند درباره‌ی فرستادن ماشین به خانه‌ی او تهیه کرد.

پیش‌بینی‌های ایلان ماسک درباره آینده: سال ۲۰۴۰ از نگاه ایلان ماسک چطور است؟

برگرفته از: entrepreneur.com

کسب‌وکار خود را با سرمایه کم شروع کنید

به مدت محدود

در سال‌های اخیر، اصطلاح اقتصاد خلاق به‌طور فزاینده‌ای در بحث‌های مربوط به روندهای اقتصادی جهانی، صنایع فرهنگی و نوآوری محبوب شده است. اما اقتصاد خلاق دقیقاً چیست و چرا درک آن اهمیت دارد؟ در این مطلب می‌خواهیم درباره مفهوم اقتصاد خلاق، ویژگی‌های آن و برخی از جنبه‌های آن صحبت می‌کنیم. می‌خواهیم بدانیم که اقتصاد خلاق چه بخش‌هایی را در برمی‌گیرد و چرا برای همه مهم است؟ خواهیم دید که از سیاست‌گذاران گرفته تا کارآفرینان، هنرمندان و عموم مردم به اقتصاد خلاق اهمیت می‌دهند. اما چرا و چطور؟

اقتصاد خلاق چیست؟

اصل، اقتصاد خلاق به ارزش اقتصادی حاصل از صنایع و فعالیت‌های خلاقانه اشاره دارد. این صنایع بر اساس خلاقیت انسانی، میراث فرهنگی و دارایی‌های فکری برای تولید ثروت و اشتغال ایجاد می‌شوند. اقتصاد خلاق بر ایده‌ها، نوآوری و بیان هنری استوار است که آن را به موتور قدرتمند برای رشد و توسعه اجتماعی تبدیل می‌کند.

اقتصاد خلاق شامل طیف وسیعی از بخش‌ها است، از جمله:

• هنرهای سنتی
• طراحی
• رسانه و سرگرمی
• فناوری دیجیتال

این مفهوم فراتر از تولید محتوایی مانند فیلم‌ها، موسیقی و هنر است و بخش‌هایی مانند:

• تبلیغات
• نشر
• معماری
• بازی‌های ویدیویی
• مد
• نوآوری‌های مبتنی بر تکنولوژی (مانند توسعه اپلیکیشن‌ها و طراحی دیجیتال)

را نیز در بر می‌گیرد.

اصطلاح «اقتصاد خلاق» در سال ۲۰۰۱ میلادی توسط جان هاوکینز، عضو کمیته مشاوره برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP) متداول شد. وی اقتصاد خلاق را به ۱۵ صنعت، از هنر گرفته تا علم و فناوری تعمیم داد. این مفهوم از گستردگی زیادی برخوردار است، چرا که نه تنها کالاها و خدمات فرهنگی، بلکه بازی‌ها، اسباب بازی‌ها و کل حوزه تحقیق و توسعه را در برمی‌گیرد؛ بنابراین، این مفهوم علاوه بر این که فعالیت‌ها و فرایندهای فرهنگی را هسته یک اقتصاد قدرتمند قلمداد می‌کند، با نمودهای خلاقیت در حوزه‌هایی که معمولاً فرهنگی تلقی نمی‌شوند، نیز سر و کار دارد.

اقتصاد خلاق بر مبنای سرمایه‌های خلاق تعریف می‌شود و به عنوان یکی از عوامل ایجادکننده رشد اقتصادی و اجتماعی جوامع پیشرفته به‌شمار می‌آید. این مفهوم دو ویژگی خاص دارد:

1. ارزش افزوده آن ناشی از فعالیت‌های خلاق ذهن و پردازش فکر است.
2. در این نوع اقتصاد، صنایع با برداشت کمتر از طبیعت و محیط زیست و آلودگی کمتری که برای محیط زیست ایجاد می‌کنند، آسیب به مراتب کمتری را نسبت به اقتصاد کلاسیک در طبیعت ایجاد می‌کنند.

به عبارت دیگر، اقتصاد خلاق یعنی:
فعالیت‌های اقتصادی که برای تحقق اهداف تجاری نیاز دارد استعدادهای خلاق را به کار بگیرد.

چرا اقتصاد خلاق مهم است؟

همکاری کنند و به روش‌هایی که پیش‌تر غیرممکن بود، خلاقانه عمل کنند. ابزارهای دیجیتال، پلتفرم‌های رسانه اجتماعی و تجارت الکترونیک امکان دسترسی به مخاطبان جهانی را فراهم کرده‌اند، در حالی که نوآوری‌هایی در زمینه‌هایی مانند هوش مصنوعی و واقعیت مجازی، افق‌های جدیدی را برای خلاقیت و کارآفرینی باز کرده است.

اما اقتصاد خلاق فقط به فناوری محدود نمی‌شود، بلکه به تنوع و انطباق‌پذیری نیز مربوط می‌شود. برخلاف بخش‌های سنتی مانند تولید یا کشاورزی، اقتصاد خلاق بر اساس ارزش ابتکار انسانی و توانایی انطباق با تقاضاها و روندهای درحال‌تغییر ساخته شده است. خلاقیت فقط در قالب هنر وجود ندارد؛ بلکه در همه‌چیز از کمپین‌های تبلیغاتی و طراحی محصولات تا استراتژی‌های کسب و کار و نوآوری اجتماعی نفوذ می‌کند.

تأثیر اقتصادی خلاقیت

اقتصادی اقتصاد خلاق قابل‌توجه است و پتانسیل آن همچنان در حال رشد است. طبق گزارش یونسکو، اقتصاد خلاق جهانی در سال ۲۰۲۱ بیش از ۲.۲۵ تریلیون دلار ارزش داشت و به‌طور مداوم سریع‌تر از سایر بخش‌ها در حال رشد است. این رشد، تحت سیطره جهانی‌شدن هدایت می‌شود. جایی که تقاضا برای محتوا، ایده‌ها و سرگرمی در سراسر جهان در حال افزایش است.

در کشورهایی مانند ایالات متحده و بریتانیا، صنایع خلاق سهم زیادی در تولید ناخالص داخلی دارند. برای مثال، در بریتانیا، صنایع خلاق در سال ۲۰۲۰ حدود ۱۱۵ میلیارد پوند را تشکیل دادند که تقریباً ۶٪ از اقتصاد کشور است. در ایالات متحده، بخش‌هایی مانند فیلم و تلویزیون، موسیقی و طراحی هر سال میلیاردها دلار به اقتصاد کمک می‌کنند و شغل ایجاد می‌کنند و نوآوری را در صنایع مستقر و بخش‌های نوظهور پیش می‌برند.

اقتصاد خلاق تنها به پولی که تولید می‌کند محدود نمی‌شود، بلکه نقش اساسی در تبادل فرهنگی و توسعه اجتماعی ایفا می‌کند. اقتصاد خلاق می‌تواند موانع را از میان بردارد، همکاری‌های بین‌فرهنگی را تقویت کند و مردم را با استفاده از شیوه‌های جدید و هیجان‌انگیز به هم پیوند دهد.

بخش‌های اصلی اقتصاد خلاق

اقتصاد خلاق یک صنعت واحد نیست، بلکه مجموعه‌ای از بخش‌های متنوع است. در اینجا برخی از بخش‌های برجسته این اکوسیستم آورده شده است:

۱. هنر و فرهنگ

هنر و فرهنگ سنتی مدت‌هاست که در قلب اقتصاد خلاق قرار دارند. این شامل هنرهای تجسمی، تئاتر، رقص، ادبیات و موسیقی است. هنرمندان و اجراکنندگان در این زمینه‌ها بر اساس استعداد، خلاقیت و نوآوری خود آثار تولید می‌کنند که مردم را سرگرم می‌کند، تفکر را برمی‌انگیزد و به تار و پود فرهنگی جامعه کمک می‌کند. مؤسسات فرهنگی، موزه‌ها و گالری‌ها نیز نقش مهمی در حفظ و نمایش آثار خلاق دارند.

۲. طراحی

طراحی یکی از عوامل اصلی در اقتصاد خلاق است که شامل صنایع مختلفی مانند طراحی صنعتی، طراحی گرافیک، طراحی داخلی، طراحی مد و معماری می‌شود. طراحی جزء جدایی‌ناپذیر هر چیزی است از لباس‌هایی که می‌پوشیم تا ساختمان‌هایی که در آن‌ها زندگی می‌کنیم تا محصولات دیجیتالی که روزانه از آن‌ها استفاده می‌کنیم. در دنیای مدرن که به زیبایی‌شناسی و تجربه کاربری وابسته است، حضورطراحان برای ایجاد محصولات کاربردی و دارای جذابیت بصری لازم است.

۳. رسانه و سرگرمی

رسانه و سرگرمی احتمالاً شناخته‌شده‌ترین بخش‌های اقتصاد خلاق هستند. این بخش شامل فیلم، تلویزیون، رادیو، موسیقی و بازی‌های ویدیویی می‌شود. این صنایع به میلیاردها دلار در سطح جهانی ارزش دارند و محتوایی تولید می‌کنند که مردم را سرگرم، مطلع و آموزش می‌دهد. ظهور پلتفرم‌های استریمینگ، رسانه‌های اجتماعی و تولید محتوای دیجیتال این صنایع را متحول کرده است و به خالقان مستقل این امکان را می‌دهد که به راحتی مخاطبان جهانی پیدا کنند.

۴. فناوری و نوآوری دیجیتال

در دنیای دیجیتال امروزی، فناوری نقش حیاتی در اقتصاد خلاق ایفا می‌کند. تقاطع خلاقیت و فناوری باعث ایجاد بخش‌های جدیدی مانند توسعه اپلیکیشن، طراحی بازی‌های ویدیویی، واقعیت افزوده و واقعیت مجازی و بازاریابی دیجیتال شده است. راه‌حل‌های خلاقانه فناوری در تبلیغات، سرگرمی، سلامت و آموزش استفاده می‌شود. برای مثال، هنرمندان و طراحان واقعیت مجازی (VR) اکنون می‌توانند تجربیات غوطه‌ورکننده‌ای برای کاربران ایجاد کنند، در حالی که توسعه‌دهندگان اپلیکیشن ابزارهایی می‌سازند که به کاربران امکان می‌دهند تا خلاقیت خود را بیان کنند.

۵. تبلیغات و بازاریابی

حرفه‌ای‌های خلاق همچنین جزء جدایی‌ناپذیر از صنایع تبلیغات و بازاریابی هستند که بر ایجاد پیام‌ها، روایت‌ها و استراتژی‌های برندینگ قوی تمرکز دارند. آژانس‌های تبلیغاتی، بازاریابان دیجیتال و تولیدکنندگان محتوا نقش‌های کلیدی در ایجاد هویت برند، رسیدن به مخاطبان هدف و ایجاد کمپین‌هایی دارند که تعامل مصرف‌کنندگان را افزایش می‌دهند.

۶. نشر

صنعت نشر شامل کتاب‌ها، مجلات، روزنامه‌ها و محتوای دیجیتال مانند وبلاگ‌ها، کتاب‌های الکترونیکی و مقالات آنلاین می‌شود. نویسندگان، روزنامه‌نگاران، ویراستاران و ناشران به اقتصاد خلاق از طریق تولید محتوایی که مردم را مطلع، سرگرم و جذب می‌کند، کمک می‌کنند. صنعت نشر نه‌تنها در فرهنگ و آموزش، بلکه در بازارهای اقتصادی نیز نقشی اساسی ایفا می‌کند.

آینده اقتصاد خلاق

به‌طور کلی، اقتصاد خلاق ادامه خواهد داد به رشد و تحول. ترکیب روزافزون فناوری و خلاقیت راه‌های جدیدی برای ایجاد، توزیع و مصرف محتوا ایجاد خواهد کرد.

هوش مصنوعی، واقعیت افزوده و دیگر فناوری‌های پیشرفته درهای بیشتری به روی امکانات خلاقانه خواهند گشود و تجربه‌های شخصی‌تر و غوطه‌ورکننده‌تری فراهم خواهند آورد. همانطور که جهان به طور فزاینده‌ای به هم متصل می‌شود، تقاضا برای راه‌حل‌های جهانی خلاق افزایش خواهد یافت.

دولت‌ها، کسب و کارها و افراد باید با یکدیگر همکاری کنند تا محیطی را پرورش دهند که از خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی حمایت کند. این شامل سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت‌ها، حفاظت از حقوق مالکیت معنوی و حمایت از سیاست‌های فراگیر است تا اطمینان حاصل شود که همه افراد به فرصت‌های اقتصاد خلاق دسترسی دارند.

نتیجه‌گیری: خلاقیت در قلب رشد اقتصادی

اقتصاد خلاق چیزی بیشتر از یک کلمه مد روز است. این مضمون، نیرویی قدرتمند است که آینده کار و رشد را شکل می‌دهد. در دنیایی که فناوری، فرهنگ و کسب‌وکار دائماً در حال تحول هستند، خلاقیت سوختی برای پیشرفت، نوآوری و تغییر فراهم می‌کند. خواه شما هنرمند، کارآفرین، تکنولوژیست یا مصرف‌کننده باشید، اقتصاد خلاق فرصت‌هایی برای ابراز شخصی، توانمندسازی اقتصادی و تأثیر اجتماعی به همراه دارد.

با گذشت زمان خلاقیت رنگ نمی‌بازد و همچنان عاملی تعیین‌کننده در نحوه کار، زندگی و ارتباط ما خواهد بود. با پذیرش پتانسیل اقتصاد خلاق، می‌توانیم امکانات جدیدی برای افراد، جوامع و جهان فراهم کنیم.

در این مجموعه ارزشمند، تمام نیازمندی‌های شما برای شروع و رشد کسب‌وکار فراهم شده است.

این مجموعه حاصل تجربیات اساتید هاروارد است که هر یک،‌ از کارآفرینان و مشاوران بزرگ در دنیا هستند.

ما آدم‌ها معمولاً از بازخورد گرفتن در مسیر شغلی و حتی در مسیر یادگیری می‌ترسیم. شاید به این دلیل که نگرانیم دیگران متوجه عیب و نقص‌های احتمالی ما شوند. اما زندگی در جامعه بدون دریافت بازخورد ممکن نيست. قسمت سخت‌تر ماجرا این است که گاهی به عنوان مدیر لازم است بازخورد مدیریتی دهیم. چرا که بازخورد ما برای بهبود فعالیت کارمندان حیاتی تلقی می‌شود. در این مورد، طبیعی است که شما به عنوان یک مدیر نخواهید کارمندان خود را ناراحت کنید. اما واکنش دیگران به بازخوردی که می‌دهید معمولاً خارج از کنترل شماست. ممکن است یک کارمند در برابر بازخورد شما جبهه بگیرد، ‌کارمندی دیگر شاید گریه کند بازخوردتان را نپذیرد. کارمند دیگری شاید سؤالی بپرسد و حتی گاهی هم کارمندی پیدا می‌شود که آن را بپذیرد. در هرصورت شما در مقام مدیر سازمان می‌توانید نظر و بازخورد خود را تا حد امکان به‌شکلی مفید و سازنده بیان کنید.

بازخورد مدیریتی چطور بیان می‌شود؟

همان‌طور که گفتیم، هر چند شاید ارائه و دریافت بازخورد در نگاه نخست چندان خوشایند نباشد اما اگر نحوه بیان بازخورد درست و مناسب باشد، می‌توانیم به اثرگذاری آن امیدوار باشیم. برای ارائه بازخورد صادقانه و بدون غرض‌ورزی رعایت نکات زیر را به شما پیشنهاد می‌دهیم:

• نیت مثبت خود از بازخورد را بیان کنید.
• درخواست و بازخورد خود را به‌طور شفاف بیان کنید.
• تأثیرات بازخورد خود را اعلام کنید.
• بر نقاط قوت فرد مدنظر تمرکز کنید.
• گام‌های عملی پیشنهاد کنید.

تصورات کلیشه‌ای مدیران درباره بازخورد مدیریتی

اغلب مدیران تصورات کلیشه‌ای یا قالبی در ذهن دارند. این تصورات باعث می‌شود از ارائه بازخورد بپرهیزند. با این حال، مدیران باید به این نکته توجه کنند ارائه‌ بازخورد به‌موقع، مفید و صادقانه هم برای کارمندان راه‌گشا است و هم برای سازمان. اغلب مدیران تصورات قالبی و تفکرات نادرست درباره بازخورد دارند. اغلب مدیران به‌اشتباه فکر می‌کنند:

۱. گفت‌وگو و فرایند ارائه بازخورد طولانی و خسته‌کننده است.

۲. ارائه بازخورد باید کامل و بی‌نقص باشد.

۳. ارائه بازخورد ممکن است منجر به سوءتفاهم شود.

در ادامه این مطلب، قصد داریم این تصورات قالبی مدیران درباره ارائه بازخورد را بررسی کنیم و راهکارهایی نیز برای رفع این مشکلات مطرح کنیم. با ما همراه باشید:

تصور قالبی اول این است که فرایند بیان بازخورد می‌تواند به مکالمه‌ای طولانی و خسته‌کننده تبديل شود. موقعیتی را تصور کنید که در آن با یکی از همکاران رابطه کاری خوبی دارید. شما به نظرات او اهمیت می‌دهید و او هم به نظرات شما احترام می‌گذارد. شما متوجه شده‌اید که او به کیفیت کار خود و تأثیرش بر دیگران و پروژه‌ها اهمیت می‌دهد. علاوه بر این، وقتی در گذشته هم به او بازخورد دادید، بدون حالت تدافعی آن را پذیرفت. او حتی تغییرات مدنظر شما را اعمال کرد. در این موقعیت احتمالاً شما با کسی سر و کار دارید که به‌راحتی بازخورد را می‌پذیرد و براساس آن عمل می‌کند. وقتی با چنین فردی همکارید، نیازی به گفت‌وگوهای طولانی نیست. می‌توانید به‌راحتی و بدون نگرانی بازخورد بدهید. اما بدیهی است که تمام آدم‌ها به راحتی بازخوردهای دریافتی را قبول نمی‌کنند. در آن موارد، مکالمه‌ طولانی‌تری در پیش دارید. اما به‌صورت پیش فرض نباید تصور کنید که هر گفت‌وگویی در این‌باره طولانی یا پیچیده است. چرا که اگر نکات ساده‌ای را در حین بیان بازخورد رعایت کنید، به‌احتمال زیاد مکالمه‌ای کوتاه، کاربری و مفید در پیش خواهید داشت.

در تصور قالبی دوم، اغلب مدیران تصور می‌کنند بازخورد مدیریتی که می‌دهند، حتماً باید کامل و بی‌نقص باشد. بازخورد یک مدیر درباره عملکرد کارکنانش، ترکیبی از مشاهدات عینی و نظرات شخصی است. این بدان معناست که زاویه دید کارمند شما ممکن است با زاویه دید شما متفاوت باشد. پس بازخورد ابتدایی شما ممکن است درست یا کامل نباشد.‌ به‌همین دلیل، بیان بازخورد را نباید مکالمه‌ای یک‌طرفه و قطعی دانست. در این موارد، می‌توان یک گفت‌وگوی دوطرفه داشت که در آن هر دو طرف بتوانند نظرات و دیدگاه‌های خود را مطرح کنند. این رویکرد به شما کمک می‌کند تا اطلاعات بیشتری کسب کنید، نظرات و واکنش‌های کارمندتان را بشنوید و در صورت نیاز، بازخورد خود را اصلاح یا به‌روزرسانی کنید. به این ترتیب، بازخورد نهایی شما دقیق‌تر و سازنده‌تر خواهد بود. پس می‌توان نتیجه گرفت با یک گفتگوی دوطرفه درباره بازخورد، احتمالاً اطلاعات جدید، دیدگاه‌های اضافی و حتی واکنش‌هایی دریافت خواهید کرد که باید در نظر بگیرید. این مورد ممکن است به این معنا باشد که جلسه‌ی برنامه‌ریزی شده‌‌ی ۳۰ دقیقه‌ای شما طولانی‌تر شود. اما هیچ ایرادی ندارد. مهم این است که بازخورد نهایی برای هر دوی شما مفیدتر باشد.

در تفکر قالبی سوم، اغلب مدیران فکر می‌کنند که بیان بازخورد می‌تواند منجر به سوءتفاهم شود. می‌توان گفت دغدغه‌ بسیاری از مدیران هنگام بیان بازخورد این است که کارکنان خود را ناراحت یا عصبی کنند‌. در واقع، اضطراب آن‌ها درباره واکنش کارکنان‌شان باعث تأخیر یا ممانعت از ارائه‌ بازخورد مفید، به‌موقع و مستقیم می‌شود. به همین دلیل است که اغلب کارکنان نمی‌دانند چه کاری را به خوبی انجام می‌دهند، کجا نیاز به پیشرفت دارند، انتظارات از آن‌ها چیست و چگونه باید به آن برسند. به عنوان یک مدیر طبیعی است که نخواهید زیردست خود یا هر فرد دیگری را ناراحت کنید. با این حال همانطور که گفتیم، واکنش‌ها و پاسخ‌های دیگران به بازخورد شما تا حد زیادی از کنترل شما و گاهی اوقات حتی از کنترل آن‌ها خارج است. اینکه یک کارمند بازخورد را چگونه برداشت کند به عوامل متعددی مانند شخصیت او، وضعیت فعلی‌اش، تجربیات کلی زندگی، پیشینه فرهنگی‌ و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد. شما در نهایت می‌توانید با دقت در نحوه‌ی ارائه‌ی بازخورد، آن را مفید و سازنده انجام دهید. اما باید بدانید که کنترل کامل و همه‌جانبه بر آن ندارید.

بازخورد سازنده، شیوه انتخابی مدیران برنده

هر زمان که قصد دارید بازخورد مدیریتی و بدهید، باید بدانید که ممکن است بیشتر از یک مکالمه‌ ساده طول بکشد. چرا که بازخورد مسئله‌ای پیچیده و چندوجهی است. مخصوصاً در مواردی که مطمئن نیستید فرد مقابل بازخورد شما را درک کرده باشد. گاهی حتی خودتان هم اطمینان ندارید که دیدگاه فرد مقابل را درک کرده‌ باشید و بخواهید واقعاً به او گوش دهید. چرا که معمولاً در زمینه بیان بازخورد اختلاف نظر وجود دارد. در نهایت، بهتر است بدانید که بازخوردهای خوب از ابزارهای کلیدی برای پیشرفت در محیط‌های شغلی محسوب می‌شوند. پس اگر ترس‌ها و تصورات غلط درباره‌ آن‌ها را کنار بگذاریم، می‌توانیم به بهبود عملکرد و ارتباطات خود امیدوار باشیم. بازخورد صحیح و سازنده، با تمرکز بر نقاط قوت و ارائه‌ پیشنهادهای عملی، به رشد فردی و تیمی کمک می‌کند. پس می‌توان نتیجه گرفت که رویکردی باز و صادقانه، می‌تواند به ایجاد محیطی مثبت و سازنده کمک کند که در آن، هر فرد فرصت شکوفایی و رشد دارد.

منبع: HBR

اگر کارمند هستید، کار حضوری را ترجیح می‌دهید یا دورکاری را؟ اگر صاحب کسب‌وکار هستید، بر کار حضوری تأکید دارید یا امکان دورکاری و ترکیبی را هم در شرکت فراهم کرده‌اید؟ چه کارمند باشید و چه صاحب کسب‌وکار حتماً متوجه شده‌اید که مدل‌های کاری مختلف، چالش‌های خاص خود را دارد. تسلط بر ارتباطات تیمی دورکار و ترکیبی، یکی از مهم‌ترین چالش‌هایی است که مدیران کسب‌وکارهای مختلف با آن دست‌وپنجه نرم می‌کنند. در دنیای امروزی که شکل و شمایل محیط کاری و نحوه‌ همکاری کارمندان تغییر کرده، دورکاری باعث ایجاد برخی شکاف‌های ارتباطی شده است. چنانچه شما نیز با این مشکل سروکار دارید و به دنبال راه‌حلی برای رفع آن هستید، این مطلب را تا انتها مطالعه کنید.

عصر جدید دورکاری و ترکیبی همراه با ارتباطات مؤثر

در دنیای پیشرفته امروزی با وجود امکانات ارتباطی فراوان، نیروهای هر کسب‌وکار به‌صورت ترکیبی (دورکاری و حضوری) مشغول به فعالیت هستند. با توجه به جدید بودن این شرایط، کارمندان و مدیران با چالش‌های بسیاری روبه‌رو می‌شوند. این چالش‌ها می‌توانند بر روند کاری افرادی که به‌صورت دورکاری فعالیت می‌کنند، تأثیر بگذارد و در برخی مواقع آن‌ها را سرخورده کند. زیرا مطابق آمار به‌دست آمده از نظرات کارمندان، فقط نیمی از متخصصان، برنامه کار ترکیبی شرکت خود را درک می‌کنند که این امر نشان‌دهنده ارتباط بسیار ضعیف درباره این موضوع حیاتی است.

طبق اظهارات افرادی که به‌صورت دورکاری فعالیت می‌کنند، محیط کار دورکاری از نظر ارتباطی و تعاملی، محیطی منفعل است. اگر بهترین شیوه‌های ارتباطی، برای موقعیت‌های شغلی دور کاری مدنظر قرار نگیرد، دسترسی و اشتراک‌گذاری اطلاعات جدید برای کارکنان بسیار دشوار می‌شود. در نهایت احتمال ایجاد انزوای اجتماعی برای این کارمندان بسیار زیاد خواهد شد.

اپیدمی ارتباطات مبهم

مطابق گزارش FlexOs، می‌توان گفت تقریباً یک‌سوم کارکنان ادعا می‌کنند که با دستورالعمل‌های مبهم و راهنمایی‌های گنگ دست و پنجه نرم می‌کنند. این امر نشان‌دهنده مواجهه با اپیدمی در شرکت‌ها و سازمان‌ها است. می‌خواهید بیشتر به اهمیت این موضوع پی ببرید؟ در ادامه، مثالی از کارمندان در جلسات گروه‌های کانونی بیان می‌کنیم.

تصور کنید که درگیر پروژه‌ای هستید و ایمیلی از مدیرتان ظاهر می‌شود که می‌گوید: «بیایید روی جذابیت بصری آن تمرکز کنیم.» شما با انرژی به طراحی گرافیک می‌پردازید و با دقت فونت‌ها، رنگ‌ها و طرح‌ها را انتخاب می‌کنید تا تجربه‌ای جذاب و دل‌نشین برای کاربر نهایی رقم بزنید. درست زمانی که آخرین دستکاری‌ها را روی طرح خود انجام می‌دهید، ایمیل دوم ظاهر می‌شود و به‌طور صریح می‌گوید: «محتوا باید اولویت ما باشد.» در این لحظه چه کاری انجام می‌دهید؟ چطور چنین اتفاقی می‌افتد؟ فقدان راهنمایی شفاف مدیریتی شما را در باتلاق سردرگمی فرو می‌برد. این اتفاق، نه‌تنها بهره‌وری‌تان را کاهش می‌دهد، بلکه بر روحیه‌‌تان هم تأثیر منفی می‌گذارد.

مثالی که زدیم، یک نمونه معمولی از یک اپیدمی بزرگ‌تر است که هم بر کارمندان دفتر و هم کارمندان دورکاری تأثیر می‌گذارد. پیام‌رسانی زیگزاگی مدیران، تمرکز تیم‌ها و کیفیت کلی خروجی آن‌ها را کاهش می‌دهد. زمان آن رسیده است که مدیران متوجه شوند که ارتباط شفاف و مداوم با کارمندان، چه حضوری و چه دورکاری، صرفاً یک انتخاب نیست؛ بلکه ضرورت است. ارتباطات شاف و مداوم با کارمندان، دوای درد سردرگمی همه‌گیر در سازمان‌هاست. تکرار و تداوم چنین سردرگمی‌هایی، مانع پیشرفت فردی و جمعی می‌شود.

طبق گزارشی که FlexOS می‌دهد، احتمال این‌که کارکنان دورکار احساس کنند که مدیرانشان در دسترس هستند یا با آن‌ها ارتباط مؤثر دارند، ۳۶ درصد کم‌تر از همکاران حاضر در دفتر است. این موضوع، صرفاً شکافی برای در دسترس بودن نیست؛ بلکه پرتگاهی است که اعتماد را از بین می‌برد و بهره‌وری را تضعیف می‌کند. بیایید باز هم مثال بزنیم:

سارا، کارمند دورکار یک شرکت است. او، کارمندی سخت‌کوش است، اما مشکلی برایش پیش آمده و نیاز دارد با مدیر خود در تماس باشد. چند هفته است که تلاش می‌کند که هر طور شده بتواند مشکل پیش‌آمده را به‌طور مستقیم با مدیر در میان بگذارد، اما هنوز هم موفق نشده است. ایمیل‌های او یا بی‌پاسخ می‌مانند یا پاسخ‌های مبهم می‌گیرند، مانند: «به‌زودی صحبت می‌کنیم.» از این اتفاق چه نتیجه‌ای می‌گیریم؟ دسترسی به مدیر شرکت، محدود است و از آن‌جایی که سارا، کارمند دورکار است، برای برقراری ارتباط با مدیر شرکت در اولویت قرار نمی‌گیرد! این غفلت مدیریتی، پیامدهای گسترده‌ای دارد. در چنین فضایی و با چنین رفتاری، سارا احساس می‌کند مانند ماهواره‌ای سرگردان است که هر لحظه ممکن است از مدار خارج شود و این در حالی است که سارا دوست دارد مهره‌ای ارزشمند در این فضا باشد و نه شبیه شیء سرگردان. در نتیجه بی‌اعتنایی‌های مدیر به برقراری ارتباط کاری با این کارمند دورکار، برای سارا چه اتفاقی می‌افتد؟ تعامل او کاهش می‌یابد، اشتیاق او برای پروژه‌ها کم می‌شود، سؤالاتی که از مدیر خود داشت بی‌پاسخ می‌ماند و پیشرفت او را متوقف می‌کند، ایده‌هایی که می‌خواست مطرح کند، کنار گذاشته می‌شوند و خلاقیت او خاموش خواهد شد.

راهکارهای استراتژیک برای تسلط بر ارتباطات تیمی دورکاری و ترکیبی

برقراری ارتباط مؤثر در محیط‌های کاری ترکیبی و دورکاری، امری حیاتی است که مستلزم برنامه‌ریزی دقیق و استفاده هوشمندانه از ابزارهای ارتباطی متنوع خواهد بود. مدیران محترم، به‌منظور ایجاد هماهنگی بیشتر در تیم و افزایش بهره‌وری، باید با همکاران خود به توافقی جامع در خصوص انتخاب و نحوه استفاده از پلتفرم‌های ارتباطی مختلف دست یابند. برخی از راهکارهایی که به تسلط بر ارتباطات تیمی دورکاری و ترکیبی کمک می‌کند، عبارت‌اند از:

۱- تعیین کانال‌های ارتباطی مناسب

یکی از گام‌های اصلی برای بهبود ارتباطات، انتخاب و تعیین کانال‌های ارتباطی مناسب است. هر کدام از ابزارهای ارتباطی موجود از جمله ایمیل، پیام‌رسان‌های فوری و پلتفرم‌های برگزاری جلسات آنلاین، مزایا و محدودیت‌های خاص خود را دارند. برای مثال، ایمیل برای مکاتبات رسمی و طولانی‌مدت مناسب‌تر است، در حالی که پیام‌رسان‌های فوری برای ارتباطات سریع و کوتاه‌مدت کاربرد دارند. به‌منظور جلوگیری از سردرگمی و افزایش کارایی، توصیه می‌شود که تیم‌ها درباره نحوه‌ استفاده این ابزارها با هم توافق کنند.

۲- ایجاد سند مرجع مشترک

برای اطمینان از این‌که تمام اعضای تیم درک مشترکی از اهداف، مسئولیت‌ها و ضرب‌الاجل‌ها دارند، ایجاد مرجع مشترکی به نام «بوم شفافیت» بسیار مفید خواهد بود. این سند می‌تواند شامل اطلاعاتی مانند چشم‌انداز پروژه، وظایف هر یک از اعضای تیم، جدول زمانی پروژه و همچنین منابع موردنیاز باشد. با به اشتراک‌گذاری این سند، همه‌ اعضای تیم به‌راحتی می‌توانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند. تنظیم چنین سندی به‌منظور جلوگیری از بروز سوءتفاهم انجام می‌شود.

۳- تعیین ساعات مشخص برای برقراری ارتباط

برای تسهیل ارتباطات و ایجاد حس تعلق در بین اعضای تیم، تعیین ساعات مشخصی برای برقراری ارتباط توصیه می‌شود. این ساعات می‌تواند برای جلسات آنلاین منظم، ساعات پاسخگویی مدیران به سؤالات کارکنان یا برگزاری جلسات غیررسمی برای تبادل نظر درباره موضوعات مختلف تعیین شود. با تعیین این ساعات، اعضای تیم می‌توانند مطمئن باشند که در صورت نیاز به مشورت یا پشتیبانی، به‌راحتی می‌توانند با مدیران یا همکاران خود ارتباط برقرار کنند.

۴- اهمیت ارتباطات چهره به چهره

اگرچه ابزارهای ارتباطی آنلاین امکان برقراری ارتباط از راه دور را فراهم می‌‌کنند، اما نمی‌توانند جایگزین کامل ارتباطات چهره به چهره باشند. تعاملات اجتماعی و غیررسمی که در محیط‌های کاری حضوری اتفاق می‌افتند، نقش مهمی در تقویت روابط بین افراد و افزایش روحیه همکاری در تیم‌ها ایفا می‌کند. به همین علت، توصیه می‌شود که جلسات حضوری یا آنلاین به‌طور منظم با حضور تک‌تک اعضای تیم برگزار شود تا فرصتی برای تعاملات اجتماعی و تبادل نظرهای غیررسمی فراهم شود.

۵- تعیین ساعات مشخص برای کار گروهی

با تعیین ساعات مشخصی برای کار گروهی، می‌توان تمرکز اعضای تیم را برای انجام پروژه‌های مشترک افزایش داد و به بهبود کیفیت تصمیم‌گیری کمک کرد. برای مثال، می‌توان ساعاتی از روز را به‌عنوان «زمان همکاری» تعیین کرد و از تمام اعضای تیم خواست تا در این ساعت به‌صورت حضوری یا آنلاین در جلسات و بحث‌های گروهی شرکت کنند. این کار باعث می‌شود تا اعضای تیم بتوانند ایده‌های خود را با یکدیگر در میان بگذارند، از تجربیات یکدیگر بهره‌مند شوند و چالش‌های مشترک پیش‌آمده را حل و فصل کنند.

۶- اهمیت فعالیت‌های تیم‌سازی

فعالیت‌های تیم‌سازی نقش مهمی در تقویت روابط بین اعضای تیم، افزایش روحیه همکاری و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت ایفا می‌کند. این فعالیت‌ها می‌توانند به‌صورت حضوری یا آنلاین برگزار شوند و شامل بازی‌های گروهی، کارگاه‌های آموزشی یا برگزاری جشن‌های کوچک باشد. با برگزاری منظم این فعالیت‌ها، می‌توان به تقویت حس تعلق اعضای تیم به سازمان کمک کرد. گفتنی است که این اقدام باعث بهبود عملکرد کلی تیم خواهد شد. اهمیت تیم سازی را در ارتباطات تیمی دورکاری دست کم نگیرید.

۷- انجام نظرسنجی و جمع‌آوری بازخورد

برای اطمینان از این‌که اعضای تیم از فعالیت‌های تیم‌سازی و ساعات مشخص‌شده برای کار گروهی استقبال خواهند کرد، توصیه می‌شود که به‌طور منظم از اعضای تیم بازخورد بگیرید. انجام نظرسنجی ناشناس می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف این برنامه‌ها کمک کند و به مدیران این امکان را بدهد تا تغییرات لازم را در برنامه‌های خود ایجاد کنند.

۸- انعطاف‌پذیری و تطبیق با نیازهای تیم

انعطاف برای ارتباطات تیمی دورکاری و ترکیبی ضروری است. باید توجه داشت که نیازهای هر تیم ممکن است با گذشت زمان تغییر کند. به همین علت، برنامه‌های مربوط به همکاری تیمی و فعالیت‌های تیم‌سازی باید به‌صورت مداوم ارزیابی و در صورت لزوم، اصلاح شوند. با ایجاد محیط کاری پویا و انعطاف‌پذیر، می‌توان به بهبود مستمر عملکرد تیم کمک کرد.

برقراری ارتباط مؤثر، کلید موفقیت در دنیای کار ترکیبی و دورکاری

یافته‌های اخیر در خصوص چالش‌ها و فرصت‌های موجود در محیط‌های کاری ترکیبی و دورکاری، زنگ خطری برای مدیران به صدا درآورده است. با این حال، این چالش‌ها می‌توانند فرصتی برای رشد و توسعه نقش مدیران در سازمان تلقی شوند. یکی از مهم‌ترین جنبه‌هایی که مدیران باید به آن توجه کنند، ارتقای مهارت‌های ارتباطی خود است. در این مطلب، توضیح دادیم که مدیران چطور می‌توانند برقراری ارتباط را در محیط کاری ترکیبی و دورکاری تقویت کنند و بهبود ببخشند. فرقی نمی‌کند که مدیر کسب‌وکار هستید یا کارمند دورکار، اگر درباره برقراری ارتباط در محیط کاری، خاطره یا تجربه‌ای آموزنده دارید، خوشحال می‌شویم که برای ما هم تعریف کنید.

منبع: psychologytoday

کسب‌وکار خود را با سرمایه کم شروع کنید

به مدت محدود

اگر می‌شد رازهای موفقیت در کسب و کار را به یک دفترچه راهنما تبدیل کرد و به فارغ‌التحصیلان MBA داد، دیگر کسی در راه موفقیت مشکلی نداشت. اما امروزه موفقیت به‌معنای مطالعه مفاهیم اثبات‌شده و یادگیری مهارت‌ها و عادت‌های کارآفرینان موفق است. اگر می‌خواهید در مسیر رهبری سازمانی از دیگران پیشی بگیرید، در اینجا شش عادت کارآفرینان و بازرگانان موفق آورده شده است که باید در خود پرورش دهید.

کارآفرین موفق به چه معناست؟ آیا به‌معنای جاه‌طلبی ذاتی است؟ آیا نیازمند شخصیت برون‌گرا است؟ یا شاید کاریزمایی که بتواند مشتریان را متقاعد کند؟ برخی کارآفرینان ممکن است این ویژگی‌ها را داشته باشند، اما این‌ها تنها صفات تعیین‌کننده‌ کارآفرینان موفق نیستند. بسیاری از کارآفرینان موفق امروزی افرادی هستند که شاید در دوران تحصیل نادیده گرفته می‌شدند. برای مثال، بیل گیتس جمله معروفی دارد: «اگر به ازای هر بار که کسی در دبیرستان مرا مسخره می‌کرد، یک دلار داشتم – اوه، صبر کنید، دارم!»

با هم نگاهی به ۶ عادت کارآفرینان و بازرگانان موفق داریم.

۶ عادت کارآفرینان و بازرگانان موفق

هر کسی می‌تواند یک کارآفرین موفق شود، اما چند ویژگی اصلی شخصیتی وجود دارد که تقریباً همه‌ کارآفرینان موفق از آن‌ها برخوردارند و می‌توانید از آن‌ها پیروی کنید:

۱– با طلوع خورشید بیدار شوید

هرچند ممکن است وسوسه شوید تا دیروقت بیدار بمانید و برنامه‌های تلویزیونی یا وبلاگ‌های مورد علاقه‌تان را دنبال کنید، اما اگر دیر بخوابید، نمی‌توانید صبح زود بیدار شوید. مطالعات نشان می‌دهد که سحرخیزان نسبت به همتایان دیرخواب خود فعال‌ترند، برنامه‌ریزی بهتری دارند و مشکلات را بهتر پیش‌بینی می‌کنند. همچنین، صبح‌ها در خلوت برای همان روز برنامه‌ریزی می‌کنند. این کار، بهره‌وری آن‌ها را افزایش می‌دهد.

۲– از شکست نترسید

سر جیمز دایسون(Sir James Dyson)، خالق جاروبرقی دایسون، ارزش شکست را در مسیر موفقیت تجلیل می‌کند. شکست فرآیند خلاقیت را تحریک می‌کند و به نوآوری منجر می‌شود. دایسون قبل از اینکه فرمول جادویی جاروبرقی‌های انقلابی خود را پیدا کند، 5126 بار شکست خورد. امروز، دایسون برند پیشرو جاروبرقی است و سهم چشمگیری از بازار را در اختیار دارد.

یک کارآفرین موفق از تغییر برنامه‌ها و نیاز به بازسازی پروژه ناراحت نمی‌شود و بدون اینکه در رکود بماند، از نو شروع می‌کند. بسیاری از کارآفرینان می‌گویند کسب‌وکارشان با آنچه در ابتدا تصور می‌کردند متفاوت شده است، اما این تغییرات را پذیرفته‌اند و از آن‌ها استفاده کرده‌اند. در برابر سختی‌ها تسلیم نشوید و کارها را به تعویق نیندازید. سعی کنید بدون نیاز به تشویق دیگران، کارهایی را انجام دهید و در پروژه‌های خود ابتکار عمل داشته باشید.

۳– به وعده‌های خود وفا کنید

روابط تجاری موفق بر پایه اعتماد بنا می‌شوند. اگر به کارمندان یا مشتریان خود قولی می‌دهید، ضروری است که به آن عمل کنید. فقط قول چیزی را بدهید که می‌توانید تحویل دهید. همیشه بهتر است کمتر قول بدهید و بیشتر تحویل دهید تا برعکس. توجه داشته باشید که هیچ کس همه‌چیز را نمی‌داند. یک کسب‌وکار جدید اغلب به دلیل کمبود بودجه، در بخش‌های مختلف، کمبود کارمند دارد. این کارآفرینان هستند که باید از همان ابتدا همه‌چیز را از حسابداری تا بازاریابی یاد بگیرند. پس اخلاق کاری را رعایت کنید و برای انگیزه و تشویق کارمند و مشتری خود، وعده‌ای ندهید که نتوانید به آن عمل کنید.

۴- ورزش کنید و تناسب اندام خود را حفظ کنید

ورزش فقط فواید جسمی ندارد، بلکه فواید روانی نیز دارد. ورزش به بهبود تمرکز، حافظه، یادگیری سریع‌تر و استقامت ذهنی کمک می‌کند. همچنین برای کسانی که با افسردگی، اضطراب و استرس مبارزه می‌کنند، مفید است. زمانی را برای ورزش اختصاص دهید تا ذهن شما برای کار در بهترین حالت خود باشد. ورزش سبب می‌شود ذهنی آرام و جسمی سالم داشته باشید و در ادامه برای کسب و کار خود تصمیمات خلاقانه بگیرید. توجه داشته باشید که منظور از خلاقیت در اینجا فکر کردن به ایده‌های تجاری منحصر به فرد و پیدا کردن راه‌حل‌های نوآورانه برای مشکلات است.

۵- همیشه در حال شبکه‌سازی باشید

شبکه سالم از دوستان و روابط تجاری با ارزش‌ترین دارایی شغلی شماست. روابط با ارزش را شناسایی کنید و پرورش دهید و فراتر از حلقه دوستان و همکاران خود بروید تا افراد جدیدی را در صنایع مختلف پیدا کنید. تماس منظم با اعضای شبکه خود را حفظ کنید و همیشه به دنبال راه‌هایی برای کمک به دیگران و ارزش‌آفرینی برای شبکه خود باشید.

۶– برای رسیدن به اهداف خود مشتاقانه وقت بگذارید

کارآفرینان موفق به دلایل متعدد به روال‌های روزانه وابسته هستند. آن‌ها کارهای روزمره خود را ساده و سرراست می‌کنند تا بهره‌وری بیشتری داشته باشند. با برنامه‌‌ریزی روزانه، می‌توانید تعداد تصمیم‌گیری‌های لازم را کاهش ‌دهید و برای مسائل مهم‌تر بیشتر وقت بگذارید. در این میان، اهداف کارآفرینی خود را مشتاقانه دنبال کنید چرا که اشتیاق به نظر مهم‌ترین ویژگی شخصیتی هر کارآفرین موفق است. آن‌ها در کارهایی که دوست دارند موفق می‌شوند. این اشتیاق به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا تلاش کنند و به نتایج عالی دست یابند.

۵ کارآفرین موفق که این عادت‌ها رعایت کردند

اگر فکر می‌کنید ۶ عادت کارآفرینان و بازرگانان موفق که گفتیم تنها شعار است، اشتباه می‌کنید! کارآفرینانی هستند که با رعایت این عادت‌ها موفق شدند.

ریچارد برانسون

بنیان‌گذار گروه ویرجین، ریچارد برانسون، به خلاقیت و توانایی فکر کردن خارج از چارچوب شناخته می‌شود. او چندین کسب‌وکار موفق در صنایع مختلف راه‌اندازی کرده است و با رویکرد نوآورانه خود در مدیریت، توانسته است گروه ویرجین را به یکی از بزرگ‌ترین و متنوع‌ترین شرکت‌های جهان تبدیل کند.

گروه ویرجین شامل بیش از ۲۰۰ شرکت خصوصی است. بزرگترین شرکت این هولدینگ، هواپیمایی ویرجین آتلانتیک است که با عنوان دومین شرکت بزرگ هواپیمایی انگلستان شناخته می‌شود. بعضی از شرکت‌های دیگر گروه ویرجین:

• Virgin Active: باشگاه‌های ورزشی و تناسب اندام
• Virgin Galactic: پروازهای فضایی تجاری
• Virgin Media: خدمات رسانه‌ای و ارتباطات
• Virgin Mobile: خدمات تلفن همراه
• Virgin Hotels: هتل‌های لوکس
• Virgin Money: خدمات مالی و بانکی
• Virgin Records: تولید و توزیع موسیقی
• Virgin Voyages: خطوط کروز

شریل سندبرگ

مدیر عملیاتی فیسبوک، شریل سندبرگ است که مهارت‌های رهبری قوی و دیدگاه واضحی دارد. او نقش مهمی در توسعه فیسبوک و سودآوری آن ایفا کرده است. علاوه بر این، او یکی از مدافعان برابری جنسیتی در محیط کار است و کتاب معروف «تکیه بده» را نیز نوشته است.

جک ما

هم‌بنیان‌گذار گروه علی‌بابا، جک ما، به سازگاری و عزم خود شناخته می‌شود. اگرچه در اوایل مسیر کاری‌اش، بارها و بارها طرح‌هایش رد شده و شکست خورده است، باز هم به تلاش ادامه داد و یکی از بزرگ‌ترین پلتفرم‌های تجارت الکترونیک در جهان را ساخت. جک ما همچنین سخنران الهام‌بخش و حامی کارآفرینی است. جک ما در دانشگاه عادی هانگژو تحصیل کرد و پس از فارغ‌التحصیلی در سمَت مدرس زبان انگلیسی و تجارت بین‌الملل در دانشگاه دیانزی هانگژو مشغول به کار شد. او در سال ۱۹۹۹ به همراه همکارانش گروه علی‌بابا را تأسیس کرد.

ایندرا نویی

مدیرعامل سابق پپسی‌کو، ایندرا نویی، به‌خاطر تفکر استراتژیک و مهارت‌های رهبری قوی خود شناخته می‌شود. تحت رهبری او، سبد محصولات پپسی متنوع و گسترده شد. نویی یکی از زنان پیشرو در دنیای تجارت است و جوایز متعددی دریافت کرده و الگوی بسیاری از مدیران جوان است.

بیل گیتس

هم‌بنیان‌گذار مایکروسافت، بیل گیتس، به انضباط و تمرکز خود شناخته می‌شود. او برای تأسیس مایکروسافت از دانشگاه هاروارد ترک تحصیل کرد و آن را به یکی از موفق‌ترین شرکت‌های فناوری در جهان تبدیل کرد. بیل گیتس همچنین به عنوان یک خیّر بزرگ و بنیان‌گذار بنیاد بیل و ملیندا گیتس شناخته می‌شود که در زمینه‌های بهداشت، آموزش و کاهش فقر فعالیت می‌کند.

چطور موفق شویم؟

در حالی که هیچ راز واحدی برای موفقیت در کسب و کار وجود ندارد، با تمرین و تکرار این شش عادت، می‌توانید موفقیت‌های آتی خود را در جایی محکم پایه‌گذاری کنید. هر کسی می‌تواند این عادات را در زندگی خود پیاده کند و با استفاده از تحصیلات عالی یا مهارت‌های کاربردی، مسیر موفقیت را هموارتر سازد. این عادت‌ها عبارت است از سحرخیزی، شجاعت، خوش‌قولی، شبکه‌سازی، صرف وقت.

فرقی ندارد که می‌خواهید کارآفرین شوید یا نه، تازه‌کار هستید یا باتجربه، به هر حال با تمرین و تکرار و صبر و اشتیاق می‌توانید موفق شوید. اگرچه به نظر می‌رسد که این ویژگی‌ها به شما کمک می‌کند تا در آینده یک کارآفرین موفق شوید، اما عجیب هم نیست اگر از قبل این ویژگی‌ها را داشته‌اید. به‌نظر شما چطور می‌شود در آینده موفق شد؟ این ۶ عادت کارآفرینان و بازرگانان موفق باعث موفقیت شما هم می‌شود؟

در این مجموعه ارزشمند، تمام نیازمندی‌های شما برای شروع و رشد کسب‌وکار فراهم شده است.

این مجموعه حاصل تجربیات اساتید هاروارد است که هر یک،‌ از کارآفرینان و مشاوران بزرگ در دنیا هستند.

در نگاه اول شاید مهارت های سازمانی چندان مهم به نظر نرسد. اینکه هرکسی باید امور خود را سامان دهی کند، شاید امری بدیهی به نظر برسد. اما در دنیای کاری پیچیده امروز، شما ناچارید چیزهای زیادی را مدیریت کنید؛ از مدیریت پوشه‌های رایانه‌ای گرفته تا به یاد سپردن زمان انواع جلسات وکارها. قطعا در این حالت نیاز به مجموعه‌ای از مهارت‌ها برای صرفه جویی در زمان، پیدا کردن ابزار مناسب برای پیشبرد کارها و تعامل با سایرین دارید. همه اینها در مجموعه‌ای به نام مهارت های سازمانی دسته بندی می‌شوند. در این یادداشت می‌خواهیم درباره این مهارت‌ها، ضرورت فراگیری آنها، انواع و روش‌های تقویتشان صحبت کنیم.

مهارت سازمانی چیست؟

مهارت سازمانی بخشی از مهارت های نرم است که به شما کمک می‌کند کارها و پروژه‌های خود را سامان داده و انتظارات را در زمان مناسب برآورده کنید. به فرض قرار است ۴ پروژه را در یک ماه انجام دهید و برای انجام هرکدام از آنها با ۴ نفر در ارتباط هستید. مهارت های سازمانی به شما کمک می‌کنند تا کارها را اولویت بندی و تقسیم کنید، همکاری با افراد را هماهنگ و به آن چهار پروژه در زمان مناسب رسیدگی کنید.

ضرورت استفاده از مهارت های سازمانی

مهارت سازمانی چه فایده‌ای برای شما دارد؟

1. کاهش هزینه‌های شما و سازمان: زمان کمتری برای کسب منابع و ابزار کارتان صرف می‌کنید چون از قبل می‌دانید آنها را از کجا پیدا کنید.
2. افزایش کیفیت کار: وقتی زمان و برنامه شما سازمان دهی شده باشد، وقت بیشتری برای رسیدگی به کارهای مهم‌تر و پرسود‌تر دارید.
3. ارتقای جایگاه شما نزد سازمان یا کارفرما: وقتی کاری به موقع و باکیفیت مناسب تحویل دهید، به عنوان فردی که توانایی بالایی در انجام پروژه‌ها دارد شناخته می‌شوید. این موضوع شانش شما برای ارتقای جایگاه یا دریافت پیشنهادهای بهتر در آینده را افزایش می‌دهد.
4. افزایش توانایی‌های ذهنی شما: مدیریت یک پروژه علاوه بر دستاوردهای مالی، ذهن شما را نیز پرورش می‌دهد. شما در حین کار، با چالش‌های مختلفی روبه‌رو می‌شوید. حل این چالش‌ها می‌تواند به پرورش ذهن شما و افزایش توانایی‌های شناختی شما کمک کند. در نهایت شما به انسان قوی‌تری از نظر ذهنی تبدیل می‌شوید.

انواع مهارت‌ های سازمانی

مهارت‌ های سازمانی به دو گونه داخلی و بیرونی تقسیم بندی می‌شوند.

مهارت های سازمانی درونی

مهارت های درونی ذهنی هستند؛ به این معنا که به شما کمک می‌کنند مسائل پیچیده را تحلیل و راه حل آنها را بیابید. این مهارت‌های درونی به شما امکان می‌دهد هنگام مواجهه با فشار و استرس، آرام بمانید.

تفکر خلاق، تفکر استراتژیک و اولویت بندی کارها در ذهن از جمله مهارت های سازمانی درونی هستند.

مهارت های سازمانی بیرونی

این مهارت‌ها بیشتر درباره همکاری شما با دیگران است. این مهارت‌ها به شما کمک می‌کنند تا ارتباطی موثر و کارآمد برای پیشبرد پروژه با دیگران برقرار کنید. برای مثال تقسیم بندی کردن کارها، مستند سازی، مرتب سازی میز کار و کار تیمی از جمله این مهارت‌هاست.

۱۰ مهارت سازمانی ضروری برای موفقیت

برای موفقیت در پروژه خود، به دست کم ۱۰ مهارت سازمانی مهم نیاز دارید. در ادامه این موارد را فهرست وار معرفی می‌کنیم:

۱. سامان دهی اسناد و پوشه‌ها

آیا اسناد و پوشه‌های خود را، چه کاغذی و چه رایانه‌ای، به درستی دسته بندی می‌کنید؟ اگر پاسخ مثبت است شما این مهارت را دارید. این کار به شما کمک می‌کند زمان کمتری صرف پیدا کردن چیزهای مختلف کنید.

۲. تعیین هدف

تعیین هدف به معنای مشخص کردن یک یا چند هدف، تعیین نقشه راه و تقسیم اهداف به واحد‌های کوچک‌تر با زمان بندی مشخص است.

۳. اولویت بندی

فرض کنید شما ۳ کار را باید در طول هفته انجام دهید. از کجا می‌فهمید کدام یک مهم‌تر است؟ فهم اولویت‌ها و تنظیم کارها براساس آن مهارت اولویت بندی است.

۴. تصمیم گیری

آیا اغلب نتایج مختلف را براساس واقعیت‌های موجود پیش بینی می‌کنید و سپس مسیر مناسب‌تر برای رسیدن به اهداف را انتخاب می‌کنید؟ اگر چنین است پس از مهارت تصمیم گیری بهره‌ای دارید. هرچه مهارت شما در تصمیم گیری درست بیشتر شود، احتمال شکست و ضرر کمتر می‌شود.

۵. تفکر استراتژیک

تفکر استراتژیک شما را از فردی که صرفا کارش را انجام می‌دهد به فردی که روابط بین کارها و پروژه‌ها را درک کرده تبدیل می‌کند. این تفکر توانایی دیدن تصویر بزرگ‌تر و تحلیل مسئله در ابعاد بزرگ را به شما می‌دهد.

۶. کار تیمی

همکاری یعنی شما چقدر خوب و موثر با دیگران کار می‌کنید. از نحوه تعامل شما تا حل تعارضات همگی همکاری شما را با دیگران شکل می‌دهد. بدیهی است برای تقویت همکاری خود با دیگران به مجموعه‌ای از مهارت‌های ارتباطی نیاز دارید.

۷. تعامل موثر

تعامل موثر یعنی به اشتراک گذاشتن افکار، ایده‌ها و دانش خود با دیگران به گونه‌ای که آنها چیزی که می‌گویید را درک کنند. شفاف صحبت کردن و نوشتن یکی از نشانه‌های داشتن تعامل موثر است. وقتی به درستی تعامل نکنید، دیگران به طور ناقص منظور شما را درک می‌کنند. در نتیجه احتمال بروز خطا و تعارض بیشتر می‌شود.

۸. مدیریت زمان

اینکه چطور زمان خود را بین پروژه‌ها و کارهای مختلف تقسیم می‌کنید چیزهای زیادی درباره مهارت زمان بندی شما می‌گوید. مدیریت زمانی یعنی فهم اینکه چقدر زمان در اختیار دارید و تخمین بزنید هرکار چقدر زمان می‌برد تا انجام شود.

۹. خود انگیزشی

انگیزه درونی همان نیرویی است که شما را در مواجهه با چالش‌ها به پیش می‌ّبرد. این همان میلی درونی برای تمام کردن کار با وجود سختی‌ها و مشکلات پیش آمده است. در واقع این مهارت به شما کمک می‌کند تا جا نزنید.

۱۰. خود مدیریتی

اگر مدیر بالادستی کنارتان نبود، آیا همچنان به کار ادامه می‌دهید؟ خود مدیریتی یعنی توانایی تسلط و تمرکز بر کار هنگامی که هیچ ناظری بیرونی ما را رصد نکند. با وجود این دو مهارت آخری، شما می‌توانید به صورت فعال پروژه را پیش ببرید بی‌آنکه دیگران بخواهند مرتب شما را به جلو برانند.

چطور مهارت‌ های سازمانی خود را تقویت کنیم؟

برای حفظ و تقویت این مهارت‌ها می‌توانید کارهای زیر را انجام دهید:

۱. در کارهای داوطلبانه شرکت کنید

افزایش مسئولیت‌ها به خودی خود باعث بیشتر شدن احساس مسئولیت پذیری در شما می‌شود. پس در کنار کارهای روزمره، مسئولیت یک پروژه را داوطلبانه به عهده بگیرید. با این اقدام، هم توانایی‌های خود را محک می‌زنید و هم به دیگران نشان می‌دهید که پذیرای چالش‌ها و پروژه‌های جدید هستید.

۲. میز کار خود را مرتب نگه دارید

نحوه سامان دهی، از میز کار گرفته تا پوشه‌های رایانه‌تان، نشان می‌‌دهد که آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بزرگ‌تر را دارید. تصویری که با میز کارتان از شما به دیگران، خواه مشتری و خواه همکاران و مدیران، نشان می‌دهید‌ نقش مهمی در این راستا دارد. تعهد شما به سامان دهی امور، بخشی از فرآیند تقویت مهارت های سازمانی است.

۳. تقویم خود را به روز نگه دارید

دانستن اینکه در چه زمانی باید کجا باشید، بخشی از سامان دهی کاری شماست. وقتی حساب زمان در دستان شما باشد، در برابر رویدادهای پیش بینی نشده آمادگی بهتری دارید. از سوی دیگر می‌توانید زمان کافی برای رسیدگی به زندگی شخصی و یا مسئولیت‌های جدید را فراهم کنید.

۴. در دوره‌های آموزشی شرکت کنید

برخی از سازمان‌ها یا کسب‌وکارها برای تربیت نیروهای خود یا جذب نیروهای جدید با استعداد، دوره‌های آموزشی کارگاهی برگزار می‌کند. در این دوره‌ها بسته به نوع آن، بخشی از یک پروژه شبیه سازی می‌شود. با شرکت در این دوره‌ها مهارت سازمان دهی خود را محک می‌زنید و آن را تقویت می‌کنید.

۵. از برنامه‌های مدیریت پروژه استفاذه کنید

امروزه برنامه‌های مختلفی برای مدیریت پروژه ساخته شده‌اند. این برنامه‌ها با ابزارهای مختلف به شما امکان می‌دهند تا کارهایی مانند مستند سازی، دسته بندی اسناد و پوشه‌ها، مدیریت تیم‌ها و نظارت بر کار هرکدام را راحت‌تر انجام دهید. این برنامه‌ها کار سازمان دهی را تسهیل و آسان می‌کنند. یادگیری کار کردن با این برنامه‌ها می‌تواند بخشی از تجربه شما برای تقویت مهارت های سازمانی باشد.

نظر شما چیست؟

به نظر شما چه مهارت های سازمانی دیگری هست که یک فرد باید آنها را بیاموزد؟ آیا تجربه‌ای از مدیریت یک پروژه دارید؟ از کدام مهارت های سازمانی خود برای پیشبرد آن بیشتر استفاده کردید و نقش کدام یک را مهم‌تر می‌دانید؟ نظرات خود را با به اشتراک بگذارید.

منابع: betterup. indeed

جلسات خود را به موثرترین شکل ممکن مدیریت کنید.
و از اتلاف هزاران ساعت زمان در سازمان جلوگیری کنید.

یکی از بحث‌هایی که از قدیم در لقتصاد کار مطرح می‌شود، این است که آیا شرکت‌ها باید برای آموزش کارکنان خود هزینه کنند یا خیر؟ در یک سو، گروهی معتقدند که کارکنان باید هزینه آموزش را پرداخت کنند زیرا پس از آموزش، ممکن است شرکت‌های دیگر آن‌ها را جذب و استخدام کنند. اما در طرف مقابل، تحقیقاتی که توسط واسیلیوس دی کاستیاس انجام شده، نتیجه متفاوتی در بر داشته است. او طی تحقیقاتش به این نتیجه می‌رسد که هزینه کردن برای آموزش کارکنان به سود شرکت‌ها است. اما چطور؟

تحقیقات واسیلیوس دی کاستیاس نشان می‌دهد که آموزش کارکنان منجر به افزایش رضایت شغلی و کاهش خروج کارکنان از سازمان می‌شود. این موضوع، به نوبه خود می‌تواند هزینه‌های مربوط به جذب و آموزش نیروی جدید را حذف کند و اقدامی باشد برای جبران هزینه‌هایی که بهره‌وری کم فرد در بدو ورود به موقعیت شغلی جدید بر دوش شرکت می‌گذارد.

در ادامه مقاله واسیلیوس دی کاستیاس، استاد اقتصاد و رئیس کالج تحصیلات تکمیلی دانشگاه ایالتی کلیولند را با هم می‌خوانیم.

استدلال‌های سنتی و نظریه اقتصادی

• هزینه‌های آموزش عمومی: نظریه اقتصادی استاندارد پیشنهاد می‌کند که شرکت‌ها نباید هزینه آموزش عمومی را بپردازند. نگرانی اصلی در این جا، در واقع این است که کارمند آموزش‌دیده را کارفرمای دیگری جذب کند که هزینه آموزش او را نپرداخته است. در این صورت، شرکت اصلی بهره‌ای از سرمایه‌گذاری خود نبرد.
• خطر جذب و استخدام کارکنان آموزش‌دیده، توسط رقیب: خطر اصلی این است که کارکنان آموزش‌دیده ممکن توسط شرکت رقیب جذب شوند. در این صورت، کارکنان آموزش‌دیده، نه‌تنها سرمایه‌گذاری شرکت را بر باد می‌دهند، بلکه شرکت رقیب را تقویت می‌کنند.

فراتر از مدل‌های اقتصادی استاندارد

با این حال، مدل استاندارد پایه تأثیر آموزش بر رضایت شغلی و جابجایی کارکنان را در نظر نمی‌گیرد.

• تأثیر بر رضایت شغلی: آموزش کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌شود، عاملی که اغلب در مدل‌های استاندارد و کلاسیک گرفته می‌شود.
• کاهش جابجایی: در نتیجه افزایش رضایت شغلی، آموزش کارکنان منجر به کاهش جابجایی کارکنان می‌شود و هزینه‌های مرتبط با جذب و آموزش کارکنان جدید کاهش پیدا می‌کند.
• افزایش بهره‌وری و کارایی: نیروی کاری که آموزش ببیند توانایی تازه کسب می‌کند. به لطف این توانایی جدید او کارآمدتر می‌شود.

شواهد تجربی درباره آموزش ارائه‌شده توسط کارفرما

کاهش هزینه‌ها

تحقیقات تجربی نشان می‌دهد که کارکنان آموزش‌دیده شرکت را ترک نمی‌کنند. وقتی کارکنان شرکت را ترک می‌کنند، شرکت‌ها هزینه‌هایی مرتبط با جستجو، کیفیت اولیه پایین و آموزش نیروی جدید را متحمل می‌شوند. بنابراین، کاهش خروج نیرو از شرکت، می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد.

مدل نیازمندی‌های شغلی و منابع

تحقیقات انجام‌شده در حوزه روانشناسی سازمان، مدل‌های نظری مختلفی را پیشنهاد می‌کند که توضیح می‌دهند چگونه ویژگی‌های کارگران و ویژگی‌های شغلی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد.

مدل نیازمندی‌های شغلی و منابع که برای توضیح فرسودگی شغلی تهیه شده است، به ما کمک می‌کند تا بفهمیم چگونه آموزش می‌تواند بر رضایت شغلی و در نهایت کاهش خروج از شرکت تأثیر بگذارد. این مدل ویژگی‌های شغلی را به دو دسته نیازمندی‌های شغل و منابع تقسیم می‌کند.

نیازمندی‌های شغلی به تلاش مداوم ذهنی یا فیزیکی نیاز دارند، در حالی که منابع به عملکرد کارکنان کمک می‌کنند. ترکیبی از نیازمندی‌های شغلی بیش از حد و منابع ناکافی می‌تواند منجر به فرسودگی و خروج آن‌ها از سازمان شود.

آموزش کارکنان آن‌ها را به مهارت‌هایی جدید مجهز می‌کند که منابع آن‌ها را با نیازمندی‌ها هم‌سو و از فرسودگی جلوگیری می‌کند.

یافته‌های تحقیقاتی در کشورهای مختلف

کارکنان بریتانیایی

مطالعات نشان می‌دهد که فرصت‌های آموزشی برای کارکنان بریتانیایی با رضایت شغلی، میزان حقوق، احساس موفقیت و احترام از سوی سرپرستان مرتبط است. آموزش معارفه‌ای تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی در هر دو جنسیت کارکنان بخش عمومی و کارکنان مذکر بخش خصوصی دارد.

کارکنان آلمانی

تحقیقات نشان می‌دهد که رابطه مثبتی بین رضایت شغلی و آموزش ارائه‌شده توسط کارفرما برای مردان آلمانی وجود دارد. افزایش رضایت شغلی ناشی از آموزش ارائه شده توسط کارفرما معادل افزایش ۱۷.۷ درصدی درآمد برای کارکنان اروپایی است.

تحلیل داده‌های کارگران آمریکایی

تحقیقات انجام‌شده روی کارگران آمریکایی بین سنین ۱۸ تا ۴۰ نشان می‌دهد که آموزش ارائه‌شده توسط کارفرما منجر به افزایش رضایت شغلی و کاهش خروج از سازمان می‌شود.

یافته‌های کلیدی تحقیق

• رضایت شغلی: آموزش ارائه‌شده توسط کارفرما رضایت شغلی را برای هر دو جنسیت مذکر و مؤنث افزایش می‌دهد. انواع دیگر آموزش‌ها (حرفه‌ای، دولتی، مبتنی بر مدرسه) نشان می‌دهد که با رضایت شغلی رابطه معکوس ملایمی دارند.
• آموزش اجباری در مقابل اختیاری: هر دو نوع آموزش اجباری و اختیاری منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود، به ویژه در میان کارگران حوزه صنایع عمده‌فروشی و خرده‌فروشی، حمل و نقل و انبارداری.
• کاهش خروج از سازمان: برخلاف تصور رایج، پس از اینکه آموزش کارکنان از طرف کارفرما ارائه می‌شود یا کارفرما هزینه آن را می‌پردازد، دلبستگی سازمانی کارکنان افزایش می‌یابد و همین موضوع، احتمال جابجایی کارکنان را تا حد زیادی کاهش می‌دهد. کارگران آموزش‌دیده ۳۰ درصد کمتر دنبال تغییر کارفرما هستند. مشارکت در آموزش ارائه‌شده توسط کارفرما احتمال ترک شغل را نزدیک به ۶۰ درصد کاهش می‌دهد، در حالی که انواع دیگر آموزش احتمال ترک شغل را کمی افزایش می‌دهد.

نگاهی به آینده

آن‌چنان که در مقاله واسیلیوس دی کاستیاس دیدیم، آموزش کارکنان مسئله‌ای ضروری است. با توجه به تحولات سریع در تکنولوژی و نیازهای بازار کار، شرکت‌ها باید به‌طور مداوم برنامه‌های آموزشی خود را به‌روز کنند و فرصت‌های توسعه مهارت‌های جدید را برای کارکنان خود فراهم آورند. این رویکرد نه‌تنها باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش جابجایی می‌شود، بلکه شرکت‌ها را در برابر تغییرات ناگهانی بازار و نیازهای جدید مقاوم‌تر می‌کند. سرمایه‌گذاری روی آموزش کارکنان یک راهکار استراتژیک است که در درازمدت به نفع هر دو طرف، کارفرما و کارکنان، خواهد بود.

اهمیت آموزش مستمر در دنیای دیجیتال

با پیشرفت‌های سریع تکنولوژی، مهارت‌های فعلی ممکن است به‌سرعت منسوخ شوند. برای مثال، ظهور هوش مصنوعی، یادگیری ماشینی و اتوماسیون، نیاز به مهارت‌های جدیدی را خلق کرده‌اند. کارکنانی که از طریق برنامه‌های آموزشی به‌روز شده و مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند، می‌توانند به راحتی با این تغییرات هماهنگ شوند و بهره‌وری خود را حفظ کنند. شرکت‌ها نیز با داشتن نیروی کاری مجهز به مهارت‌های نوین، می‌توانند به سرعت به تغییرات بازار پاسخ دهند و از فرصت‌های جدید بهره‌مند شوند.

نقش آموزش در توسعه فرهنگی سازمان

آموزش مستمر نه‌تنها مهارت‌های فنی کارکنان را بهبود می‌بخشد، بلکه می‌تواند فرهنگ سازمانی را نیز تقویت کند. برنامه‌های آموزشی می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا با ارزش‌ها و اهداف شرکت هم‌سو شوند و روحیه تیمی و همکاری را بین آن‌ها تقویت کنند. این امر منجر به ایجاد محیط کاری مثبت و پویا می‌شود که در آن کارکنان احساس می‌کنند به رشد و پیشرفت شخصی و حرفه‌ای‌شان توجه می‌شود.

جذب و نگه‌داشت استعدادها

در بازار کار رقابتی امروز، جذب و نگه‌داشت استعدادها یک چالش بزرگ برای شرکت‌ها است. این روزها ارائه برنامه‌های آموزشی متنوع و مستمر می‌تواند تبدیل به مزیت یک سازمان شود. کارجویان به دنبال فرصت‌های توسعه حرفه‌ای هستند و شرکت‌هایی که این فرصت‌ها را فراهم می‌کنند، جذاب‌تر به نظر می‌رسند. همچنین، کارکنان فعلی وقتی می‌بینند شرکت به توسعه شخصی آن‌ها اهمیت می‌دهد، تمایل کمتری به ترک شرکت خواهند داشت.

آموزش کارکنان؛ راهی به سوی آینده

همان‌طور که مشاهده کردید، آموزش کارکنان امروز نه یک مزیت، بلکه یک ضرورت است. سازمانی که کارکنان خود را آموزش دهد نه‌تنها در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند، بلکه برای رویارویی با آینده نیز آماده می‌شود. آینده با ترکیبی از تکنولوژی‌های جدید در راه است و در این میان سازمانی برنده است که کارکنان آماده‌تر داشته باشد.

نتیجه‌گیری

آموزش ارائه‌شده توسط کارفرما می‌تواند رضایت شغلی را افزایش دهد و منابع انسانی سازمان را به شکل جدی ارتقا دهد. میزان کاهش جابجایی ناشی از آموزش نشان می‌دهد که شرکت‌ها بازدهی بالایی از سرمایه‌گذاری در این فعالیت‌ها دارند. با توجه به شیوع «ترک آرام» و نرخ‌های بالای ترک شغل واقعی، شرکت‌ها می‌توانند از افزایش سرمایه‌گذاری در آموزش و تبلیغ این مزایا به‌عنوان وسیله‌ای برای جذب و حفظ کارکنان مستعد و شایسته بهره‌مند شوند.

منبع: LSE Business Review

مطالب زیادی درباره سبک‌های رهبری نوشته شده است، اما واقعیت این است که شما به بیش از یک سبک رهبری نیاز دارید. اگر نمی‌دانید چه سبک رهبری مناسب شما و سازمانتان است با ما همراه شوید. ما با هم ۶ سبک رهبری دانیل گلمن را مرور می‌کنیم و می‌گوییم هر کدام مناسب چه زمان و موقعیتی است.

دانیل گلمن (Daniel Goleman) در مقاله‌ای که در سال ۲۰۰۰ در هاروارد بیزینس ریویو منتشر کرد از ۶ سبک رهبری نتیجه‌بخش سخن گفت.

بر اساس نظر این روانشناس مشهور حوزه هوش هیجانی، «رهبر بزرگ کسی است که متوجه باشد شرایط مختلف ممکن است به رویکردهای متفاوتی نیاز داشته باشند.»

گلمن بر اساس تجربه خود شش سبک رهبری متمایز را مشخص کرده که مدیران می‌توانند بر اساس موقعیت‌ها و نیازهای تیم و سازمان از آن‌ها استفاده کنند.

شش سبک رهبری گلمن عبارتند از:

1. رهبری اجباری (Coercive leadership style) : این سبک بر فرماندهی و اطاعت فوری تأکید دارد.
2. رهبری مقتدرانه (Authoritative leadership style): این سبک بر بسیج افراد به سمت یک چشم انداز مشترک تمرکز دارد.
3. رهبری رقابتی (Pacesetting leadership style): این سبک از رهبری، برتری و خودمدیریتی را از افراد انتظار دارد.
4. رهبری وابسته ساز (Affiliative leadership style): این سبک بر ایجاد پیوندهای عاطفی تمرکز دارد.
5. رهبری دموکراتیک (Democratic leadership style): این سبک بر ایجاد اجماع نظر تمرکز دارد.
6. رهبری کوچیینگ (Coaching leadership style): این سبک بر توسعه افراد و هدایت آن‌ها تأکید می‌کند.

اگرچه جهان در دو دهه گذشته تغییر کرده است، اما این سبک‌های رهبری همچنان معتبر هستند. تسلط بر آن‌ها به شما کمک می‌کند تا پیچیدگی‌های موقعیت‌های مختلف را مدیریت کنید.

با این ذهنیت، در اینجا نگاهی دقیق‌تر به هر یک از شش سبک رهبری داریم و بررسی می‌کنیم که بهتر است از هر کدام از آن‌ها در چه زمانی استفاده کنیم.

سبک رهبری اجباری

بر اساس نظر گلمن این سبک در بیشتر مواقع کم‌‌اثرترین سبک رهبری است. درک علت این موضوع دشوار نیست. این سبک با تصمیم‌گیری از بالا به پایین، رویکرد اقتدارگرایانه و نگرش مطالبه‌گرایانه «کاری را که می‌گویم انجام بده» شناخته می‌شود. اگرچه این سبک ممکن است در کوتاه‌مدت نتیجه‌بخش باشد، اما تأثیر مخربی بر فرهنگ سازمان دارد و باعث استعفای کارکنان، ناامیدی و بی‌انگیزگی می‌شود.

موقعیت استفاده از سبک رهبری اجباری

این سبک رهبری نظامی‌گونه و کنترل‌گر ممکن است در برخی موقعیت‌های بحرانی مفید باشد، موقعیت‌هایی که نیاز به اقدام‌هایی سریع و قاطع دارد. به‌طور نمونه این سبک رهبری در زمان تصاحب یک شرکت یا در اتاق اورژانس بیمارستان موثر است. با این حال، یادتان باشد این سبک در بیشتر موارد مضر است.

سبک رهبری مقتدرانه

سبک رهبری مقتدرانه، که نباید با رهبری اجباری اشتباه گرفته شود، در واقع، مستلزم به هیجان آوردن اعضای تیم و هدایت آن‌ها به سمت هدف‌های اصلی سازمان است. تمرکز این سبک روی تنظیم دستورالعمل‌های واضح و اعتماد به کارکنان استوار است، آن هم برای تلاش در راستای تحقق چشم‌انداز سازمان. در این سبک خودمختاری پرورش پیدا می‌کند و به مشارکت زیاد کارکنان و افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌انجامد. سبک رهبری مقتدرانه موثرترین و الهام‌بخش‌ترین سبک رهبری است.

موقعیت استفاده از سبک رهبری مقتدرانه

رهبری مقتدرانه در زمان‌ تغییر یا عدم اطمینان بسیار مؤثر است. به‌عنوان مثال، یک مدیر اجرایی داروسازی ممکن است بگوید، «کار ما به بسیاری از بیماران کمک خواهد کرد»، در حالی که یک رهبر بیمه ممکن است بگوید، «ما به مردم کمک می‌کنیم آینده‌شان را امن کنند». این یادآوری‌ها، کمک می‌کند که اهداف و مأموریت‌های سازمان، برای اعضای تیم، ملموس و معنادار شود.

سبک رهبری رقابتی

در رهبری رقابتی، مدیر به‌عنوان پیشتاز جمع شناخته می‌شود. او استانداردهای سطح بالایی را پیش روی تیم می‌گذارد و همه را برای رسیدن به آن تشویق می‌کند. اگرچه تلاش برای برتری قابل‌تحسین است، اما فشار مداوم برای بهره‌وری بیشتر و نتایج بهتر می‌تواند محیط کار را به یک زودپز پرفشار و در حال انفجار تبدیل کند!

در این سبک تمرکز شدید بر کمال‌گرایی باعث می‌شود کارکنان نتوانند نتیجه کار خود را در مقیاس بزرگ ببینند و درک کنند. در چنین شرایطی، کارکنان به‌خاطر فشار بیش از حد و عدم رضایت از سازمان شما خارج می‌شوند. اگر بهترین نیروهای شما به‌دلیل فشار زیاد سازمان را ترک کنند، منافع بلند مدت شما آسیب می‌بیند.

موقیعت استفاده از سبک رهبری رقابتی

اول از همه باید بدانید که این سبک نباید انتخاب اول شما باشد. با این همه سبک رهبری رقابتی می‌تواند در زمان‌هایی که کارکنان شما به‌شدت باانگیزه و شایسته هستند، موثر باشد. بر اساس تجربه این سبک می‌تواند برای گروه‌های تخصصی، مانند تیم‌های تحقیق و توسعه یا حقوقی، مناسب باشد. اما حتی در این موارد باید این سبک را با دیگر سبک‌ها ترکیب کنید تا کارکنان فرسوده نشوند.

سبک رهبری وابسته‌ساز

این سبک رهبری شامل ایجاد پیوندهای عاطفی قوی و حس همبستگی بین کارکنان و سازمان است. این سبک شما تقویت روحیه تیمی و ساخت یک محل کاری مثبت و حمایتی می‌شود. این ویژگی‌ها باعث می‌شود تا اعضای تیم به محل کار حس تعلق خاطر داشته باشند. در این شرایط اعضای تیم ایده‌ها و بازخوردهای خود را آزادانه به اشتراک می‌گذارند و برای موفقیت انگیزه بیشتری دارند.

بر اساس نظر گلمن، این سبک رابطه‌محور به‌ویژه در شکل‌دهی یک محیط کاری مثبت ارزشمند است. شما می‌توانید با شناخت کارکنانتان در سطح شخصی و جشن گرفتن پیروزی‌هایشان، به جای یک محیط ماشینی فضایی همدلانه و همبسته ایجاد کنید.

موقعیت استفاده از سبک رهبری وابسته ساز

این سبک ارتباطات و فرهنگ شرکت را می‌سازد، اما نباید به‌تنهایی روی آن حساب کرد. این سبک پاسخی برای چالش‌های پیچیده یا موقعیت‌های اضطراری سازمان شما ندارد. ترکیب این رویکرد با سبک رهبری مقتدرانه باعث تعادل سازمان می‌شود. شاید بتوان گفت این سبک رهبری همیشه باید به عنوان زمینه دیگر سبک‌ها مورد استفاده قرار بگیرد.

سبک رهبری دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک با هدف توانمندسازی اعضای تیم به کار گرفته می‌شود تا در بزنگاه تصمیم‌گیری‌ها، بتوانند صاحب‌نظر باشند. با صرف زمان برای جمع‌آوری ورودی‌ها، گوش دادن به نگرانی‌ها و دیدگاه‌های متنوع و در نظر گرفتن بازخوردها، نشان می‌دهید که اعضای تیم، برای شما و سازمان شما مهم هستند. این شیوه باعث می‌شود تا اعضای تیم شما خود را بخشی از سازمان بدانند و حس تعلق بیشتری داشته باشند.

موقعیت استفاده از سبک رهبری دموکراتیک

این سبک از رهبری، برای زمانی مناسب است که شما از مسیر خود مطمئن نیستید یا نیاز دارید برای اتخاذ یک تصمیم مهم از حمایت جمعی اعضای سازمان بهره‌مند شوید. با این همه، یادتان باشد که این سبک از رهبری برای مواقع اضطراری مناسب نیست. به‌جز این، برای به نتیجه رسیدن این سبک از رهبری، لازم است اعضای تیم شما، اطلاعات کافی از مسئله موردنظر داشته باشند.

سبک رهبری کوچینگ(هدایت‌گر)

سبک رهبری کوچینگ بر رشد فردی اعضای تیم و سازمان شما تمرکز دارد. در این سبک از رهبری، صرف وقت و تخصسص زمان، با هدف درک اهداف بلندمدت اعضای تیم و کمک به توسعه شخصی و حرفه‌ای آن‌ها صورت می‌پذیرد. پرسیدن سؤالاتی مانند، از زندگی، کار و شغل فعلی خود چه می‌خواهید؟ و چگونه می‌توانم به شما کمک کنم؟ باعث می‌شود تا کارکنان سازمان، نظرات خود را با شما در میان بگذارند. این سبک از رهبری، موجب القای احساس ارزشمندی به اعضای تیم و سازمان می‌شود.

موقعیت استفاده از سبک رهبری مربی‌گری

این سبک رهبری در طول ارزیابی‌های عملکردی فردی مفید است. البته می‌توانید آن را در مکالمات روزمره هم بگنجانید. یک رهبر در کوچینگ ممکن است بگوید: «شما در الف عالی هستید، اما وقتی ب را انجام می‌دهید، ظاهرا مشکلاتی دارید. آیا به این روش جدید فکر کرده‌اید؟» این بازخورد به‌موقع به کارکنان کمک می‌کند یا بگیرند و رشدکنند.

چگونه سبک رهبری خود را با شرایطی که در آن هستید تطبیق دهید

تحقیقات نشان می‌دهد که مؤثرترین رهبرها آن‌هایی هستند که سبک رهبری خود را با شرایط مختلف تطبیق می‌دهند. این تطبیق و تغییر می‌تواند شامل تغییر در محیط، پویایی سازمانی یا چرخه کسب‌وکار شود. به همین دلیل باید به محیط خود توجه داشته باشید، تأثیر خود را بر دیگران درک کنید و رویکرد خود را به‌طور مناسب با این عناصر تنظیم کنید.

همان‌طور که گلمن در مقاله خود اشاره می‌کند، «مؤثرترین رهبرها با انعطاف‌پذیری کافی بین سبک‌های رهبری جابجا می‌شوند… آن‌ها سبک خود را به‌طور مکانیکی به موقعیت‌های مختلف تحمیل نمی‌کنند و سیال هستند.»

بهترین رهبرها درباره‌ی اینکه بر دیگران چه تأثیری می‌گذارند، حساسیت فوق‌العاده‌ای دارند و سبک خود را متناسب با افراد و تیم‌ها انتخاب می‌کنند تا بهترین نتیجه را بگیرند.

به این مثال دقت کنید. هنگامی که یک پروژه جدید را آغاز می‌کنید، از سبک مقتدرانه استفاده می‌کنید که به تیم خود جهت، هدف و چشم‌انداز بدهید. بعد وقتی یکی از کارمندان، با یک وظیفه خاص به مشکل برمی‌خورد، برای حل مسئله، سبک کوچینگ را انتخاب می‌کنید. بعد هم وقتی نیاز دارید تا نیروهای با کیفیت شما با چالشی رو به رو شوند از سبک رقابتی استفاده می‌کنید.

آیا باید هر ۶ سبک رهبری گلمن را بلد باشیم؟

آیا نگرانید که تمام این سبک‌ها را بلد نباشید؟ گلمن می‌گوید هر کسی می‌تواند دامنه سبک‌های رهبری خود را از طریق تمرین و تکرار پیوسته گسترش دهد. او همچنین توصیه می‌کند بر رشد هوش هیجانی خود تمرکز کنید. به باور گلمن برای گسترش سبک‌های رهبری، رهبران باید ابتدا درک کنند که به کدام یک از مهارت‌های هوش هیجانی نیاز دارند. آن‌ها سپس می‌توانند هوش هیجانی خود را بهتر و بهتر کنند.

به‌عنوان مثال، یک رهبر وابسته‌ساز در سه مهارت هوش هیجانی قوی است: همدلی، ایجاد روابط و ارتباط. در مقابل، او برای رهبری اجباری به مهارتی مثل اقتدار نیاز داشته باشد. با تمرین و تکرار می‌توان هوش هیجانی مثل اقتدار را پرورش داد.

منبع: HBR , Business Powerhouse

در این مجموعه ارزشمند، تمام نیازمندی‌های شما برای شروع و رشد کسب‌وکار فراهم شده است.

این مجموعه حاصل تجربیات اساتید هاروارد است که هر یک،‌ از کارآفرینان و مشاوران بزرگ در دنیا هستند.