چرا زنان از کار با مدیران زن متنفرند؟ ریشههای رقابت جنسیتی و ۶ راهکار برای ایجاد همبستگی در محیط کار, احتمالاً شما نیز بهعنوان یک زن، تجربهی ناخوشایند کار کردن زیر نظر یک مدیر زن را داشتهید که مسیر پیشرفت شما را دشوار کرده باشد. اگر مرد هستید، شاید شاهد رفتارهای تبعیضآمیز رئیسزنتان در برابر همکاران زن بوده و دلیل آن را پرسیدهید. جامعهشناس و نویسنده آنا اکبری در تحلیلی عمیق به این پدیده پرداخته است.
در ادامه، از منظر او به بررسی دلایل و راهکارها میپردازیم. آیا بیمهری زنان نسبت به یکدیگر پدیدهای جهانی است؟ برخی این موضوع را نسبی و جغرافیایی میدانند و به آن تفاوتهای منطقهای میگویند. آنا اکبری روایت میکند که پس از نزدیک به دو دهه زندگی در نیویورک، وقتی به سانفرانسیسکو آمد، از تضاد در رفتارهای روزمره زنان شگفتزده شد.
ها، حس کرد میتواند از حالت دفاعی خود خارج شود. البته در نیویورک نسبت مردان به زنان کمتر است و این موضوع رقابتی دمیده میسازد.
نگاه زیستشناسانه میگوید رقابت جنسیتی ریشه رفتارهاست. اما تجربهی آکبری در سانفرانسیسکو، خشم او را برانگیخت چرا در نیویورک اینقدر با یکدیگر بد رفتار میکنیم؟ این تجربهی شخصی آکبری است، اما ما در ایران نیز کم شاهد چنین مواردی نیستیم که گاهی زنان از مدیران زن گلهمندترند و با مدیران مرد سازگاری بهتری دارند.
مجنس یا بدجنس متهم شوند. در نتیجه، حقیقت پنهان میماند برخی زنان بهاندازهی کافی با همجنسان خود مهربان نیستند.
انکار این واقعیت، تغییری در وضعیت ایجاد نخواهد کرد. مؤسسه گالوپ در تحقیقی در سال ۲۰۱۳ نشان داد که هر دو جنس مدیر مرد را ترجیح میدهند (خودش نگرانکننده است)، اما زنان نسبت به مردان تمایل بیشتری به کار برای مدیر مرد داشتند (۳۹ درصد در برابر ۲۶ درصد). علت چه است؟ چرا نمیخواهیم برای یکدیگر کار کنیم؟
روایتهایی از مدیران زن سمی همکلاسیها و همکاران جوانتر زن در سراسر آمریکا داستانهای ترسناکی از تجربهی کار با مدیران زن در ابتدای مسیر شغلی بازگو میکنند. این کارآموزان انتظار راهنمایی و منتورینگ داشتند، اما با تحقیرهای پرخاشگرانهی منفعل و دستورات متکبرانه روبرو شدند. در نتیجه، با تأسف اعتراف میکردند کار با مردان را ترجیح میدهند؛ چرا که رئیسهای مرد چنین رفتاری نداشتند و احتمال ترقی نیز بیشتر بود.
این زنان سوءاستفادههای جنسی یا زنگریزی برخی مدیران مرد را نادیده نگرفتهاند، اما در برابر سرزنشهای همجنسان خود دچار یأس شدهاند. ماجرای ترک شغل بهخاطر مدیر زن در ادامه، ملاقات آنا اکبری با یک زن موفق و سختکوش را میخوانیم که تصویر شفافتری از مسئله ترسیم میکند تجربهی من با یک مدیر زن بد بسیار دردناک بود. من تنها کارمند زن تیم بودم و مدیرم تمام اضطراب و ناکامیهای خود را بر دوشم میریخت.
او حس رقابت با من داشت. من کارم را بهاحسن انجام میدادم تا ثابت کنم برای مسئولیتهای بزرگتر واجد شرایطم. ایدههای زیادی داشتم و یک پروفایل آنلاین ساخته بودم که مدیرم به آن دسترسی داشت. یک روز در حین حل مسئله، مدیرم گفت من هرگز به این فایلها نگاه نکردهام و نخواهم کرد. من شوکه شدم. مدیر قبلیام ایدههای من را قدر میدانست و ساعاتی با من طوفان فکری میکرد.
با وجود محبت همکاران، فقط به خاطر دشواری کار با آن مدیر، استعفا دادم. واقعاً دلخراش بود. این داستان عجیب نیست، اما منظور این نیست که تمام زنان همیشه با همکاران زن بدرفتاری کنند. قطعاً چنین تعمیمی نادرست است. با این حال، آمارها ثابت میکند زنان ترجیح میدهند با مدیران مرد کار کنند و مدیران زن نیز معمولاً ترجیح میدهند کارکنان مرد استخدام کنند. چرا زنان از مدیران زن فرار میکنند؟
کلیشهی ملکه زنبورعسل در محیط کار به ذهن میآید زنی که در مقام رهبری، همه را آزار میدهد. شاید استعاره به نظر برسد، اما بسیاری حس میکنند مدیر زنشان بیشتر از مدیر مرد، فشار میآورد. بررسیها نشان میدهد اگر حق انتخاب داشته باشند، زنان معمولاً مدیر مرد را انتخاب میکنند. حتی زنان با سابقهی کار طولانیتر، کمتر خواهان مدیر زن هستند. ریشه این حس کجاست؟
در نگاه اول، پدیده ملکه زنبورعسل عقیدهی ذاتی بدی بودن زنان را تقویت میکند، اما این حقیقت ندارد. با این حال، شرارت بهعنوان محصول جانبی محیط کار مدرن تلقی میشود. ریشههای زیستی و روانشناختی این رفتار عوامل کوچک متعددی این رفتارهای سمی را شکل میدهند. لاری ای.
رودمن، روانشناس اجتماعی آمریکایی، رفتار خارشآور برخی زنان را با توجیه سیستم توضیح میدهد گروههای تحت ستم طولانی، با پذیرون ناعادلانه بودن جهان، کلیشههای منفی را درونی میکنند. جایگاه زنان متفاوت از مردان است؛ بنابراین وقتی زن فکر میکند با کی میخواهم کار کنم؟ ناخودآگاه مرد را پیشفرض میداند. دیدن تعداد کم زن در مواقع تصمیمگیری، فرضیهی زنها مشکل دارند را تقویت میکند.
در آزمایشی، شرکتکنندگان در موقعیت بغرنج کامپیوتری، همتیمی انتخاب کردند. مردان تفاوتی بین زن و مرد مطمئن قائل نشدند، اما هیچکدام از زنان شرکتکننده، شریک زن مطمئن را انتخاب نکردند. تئوری دیگر در محیطهای مردسالار، همبستگی زنان با همکاران زنشان کمتر است. پژوهشی در سال ۱۹۸۰ دو گروه شرکتی را بررسی کرد اول، شرکتهای حقوقی با زیاد مرد و کمتر از ۵٪ زن؛ دوم، شرکت با حضور بیشتر زن.
در گروه اول، رقابت در میان زنان شدید و نفرت متقابل بود. در گروه دوم، زنان از یکدیگر حمایت میکردند. زنان در محیطهای مردسالار باور دارند تعداد کمی شانس ارتقا دارند. این توکنیسم یا نمادین کردن حضور زن، باعث میشود زنان همجنسان را مانع پیشرفت خود ببینند. این حس بیاهمیتی، خطر جانبگریزی را به همراه دارد. مکانیزم رقابت در میان زنان زنان از برچسب متعصب نگرانند اگر به هم کمک نکنند.
تحقیقات نشان میدهد زنان در موقعیت بالا، تمایلی به جذب زنان دیگر ندارند، چون فکر میکنند برای رسیدن به اوج، باید خود را از زنان جدا کنند و در گرو مردها قرار گیرند. اما وقتی زنان مانند مردها رهبری میکنند، پیشداورهای جدیدی پیش میآید. مدیر مرد میتواند رک و صریح باشد، اما صریح بودن مدیر زن برای کارکنان غیرمنتظره است و انتظار رفتار منفعلانه و آرام دارند.
این باعث میشود کارکنان به مدیران زن احترام کمتر بگذارند، چرخهی بدرفتاری مدیر و بیاعتنایی کارمند شکل میگیرد. ریشه همه وقتی راه موفقیت برای زنان دشوارتر است، حس میکنند به سختی میرسند، نرسد به اینکه زن دیگری را همراهی کنند. ۶ راهکار عملی برای شکستن چرخهی سمی برای حل معضل بیمهری زنان در محیط کار، تغییر بنیادین در نگرش و سبک مدیریتی ضروری است.
شش راهکار کلیدی برای تقویت همکاری و کاهش رقابت مخرب ایجاد فضای حمایتی و امن روانی زنان باید بتوانند ایدهها را بدون ترس از تحقیر یا رقابت تخریبی بیان کنند. شبکههای حمایتی و گروههای همنفس با تنوع تجربیتی، پایهی این امنیت را میسازند. شکستن کلیشههای رهبری جنسیتی انتظاراتی چون زن رهبر باید ملایمتر باشد باید جای خود را به قضاوت بر اساس توانمندی بدهد.
برابری در معیارهای ارزیابی رهبری، بستر همکاری را هموار میکند. آموزش هوشیاری آگاهانه سازمانها باید کارگاههایی برای شناسایی سوگیریهای ضمنی و اثرات مخرب تبعیض جنسیتی برگزار کنند. آموزش مهارتهای حمایت از همکاران زن و تقویت اعتماد به نفس، کلیدی است. گسترش پایپلاین رهبری زنان وقتی زنان مسیر واضح ترقی را ببینند، رقابت صفریبازی کاهش مییابد.
برنامههای منتورینگ، اسپانسرشپ و توسعه رهبری هدفدار برای زنان، اولویت استراتژیک باشد. مشارکت فعال مردان به عنوان همدلمان تغییر فرهنگ واقعی نیازمند اتحاد است. مردان در موقعیت قدرت میتوانند با حمایت از احتمالهای زنان، ترویج فرهنگ همبستگی و مقابله با مانورهای سیاسی، نقش محوری ایفا کنند. بازخورد ۳۶۰ درجه و تعهد به اصلاح رفتار مدیران (بهویژه مدیران زن) باید به طور منظم بازخورد بگیرند.
خودآگاهی برای جلوگیری از انتقال استرس کاری به مرؤوسان زن و جایگزینی حمایت به جای رقابت، الزامی است. چرا تقویت همجنسان در رهبری، استراتژی برندهبرنده است؟ با وجود چالشها، این پدیده قابل تغییر است. تغییر نیازمند آگاهی، حمایت متقابل و همکاری همه افراد است. در اینجا به شواهد پژوهشی، تجربیات موفق و راهکارهای عمیقتر میپردازیم. ۱.
تحلیل روانشناختی-اجتماعی ریشهی رقابت منفی پژوهشهای روانشناسی اجتماعی نشان میدهد رقابت منفی ناشی از عوامل پیچیدهای چون توجیه سیستم است. وقتی گروهی ناعادلانه در موقعیت ضعیف قرار گیرد، برای جبران، کلیشههای منفی را درونی میکند. این موضوع در محیطهایی با حضور کمی زنان، حس تهدید و رقابت شدید را برانگیزد. تحقیقات ۲۰۱۹ ثابت کرده در محیطهای با تراکم بالای زن، حمایت متقابل بیشتر و رقابت منفی کمتر است.
بنابراین، افزایش تعداد زنان در مواقع کلیدی، استراتژی اول برای تغییر فرهنگ است. ۲. یافتههای جدید زنان رهبرانی میخواهند که همدل و شفاف باشند تحقیقات اخیر (مانند گزارش در ۲۰۲۰) نشان میدهد زنان بر رویکردهای رهبری مبتنی بر شفافیت، همدلی و توانمندسازی تیم تأکید دارند. در فرهنگ حمایتی، زنان تمایل بیشتری به رشد و پیشرفت نشان میدهند.
این نکته اهمیت حمایت متقابل را در مواقع مدیریتی دوچندان میکند زنان رهبر باید نه تنها مهارتهای فنی، بلکه مهارتهای تقویت دیگران را نیز محوری کنند. ۳. الگوهای موفق مدیران زنی که فرهنگ همکاری ساختند زنان رهبر تأثیرگذار در جهان، فضایی برای تقویت یکدیگر ساختهاند. شریل ساندبرگ، مدیر عامل اجرایی متقاعد فیسبوک و نویسنده پا به میدان بگذارید، پیشرو ایجاد بستر تقویت زنان در تکنولوژی بوده است.
او تأکید میکند موفقیت با رقابت منفی، بله با حمایت جمعی ممکن است. شرکتهای جهانی با الهام از چنین رهبرانی، برنامههای منتورینگ و توسعه رهبری زنانه را به عنوان مزیت رقابتی تدوین کردهاند. نقش کلیدی مردان در تسهیل تحول تغییرات پایدار بدون همکاری مردان ممکن نیست. مردان در موقعیت رهبری میتوانند با حمایت از کوتهی زنان، حمایت از سیاستهای تنوع و شمولیت، و نمودی کردن رفتار همدلی، کاتالیزور تغییر باشند.
حمایت مردان نه تنها به نفع زنان، بله به نفع کل سازمان است تقویت فرهنگ شمولیت، افزایش نوآوری و بهرهوری تیمی را تضمین میکند. مردان میتوانند با ایجاد فضایی که زنان در آن آزادانه یکدیگر را تقویت میکنند، موتور رشد سازمان را رونق ببخشند. نکته پایانی از رقابت به همافزایی آنا اکبری از یک کارآفرین زن نقل میکند مردها ممکن است از یکدیگر خوششان نیاید، اما همچنان سبب پیشرفت همدیگر میشوند.
در حالی که یک زن ممکن است زن دیگری را به خاطر سبک پوشش، حذف کند. این اغراق، حقیقتی تلخ را بازگو میکند نتیجهی این رفتارها، انزوای زنان است. آیا مردها با حذف یکدیگر قدرت میگیرند؟ برعکس. آنها با شبکهسازی غیررسمی، بازیهای ویدیویی و روابط صمیمی، سرمایه اجتماعی میسازند. شریل ساندبرگ درست میگوید باید وارد میدان شویم! اما نه فقط در کار، در حمایت از یکدیگر.
کتاب پا به میدان بگذارید راهنمای این مسیر است. نظر شما چیست؟ آیا تجربهی کار با مدیر زن چالشبرانگیز داشتهید؟ تجربیاتتان را با ما در میان بگذارید.