همان‌طور که اینا اینسی، استاد رفتار سازمانی مدرسه بیزینس لندن، در یک مطالعه بیان کرده، قدرت می‌تواند باعث شود رهبران نسبت به خروجی و کنترل مجموعه وسواس شدید پیدا کنند. در نتیجه این وسواس، رهبران با نیرو‌های خود به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف منظرشان رفتار می‌کنند.
دن کیبل، دیگر استاد رفتار سازمانی مدرسه بیزینس لندن، در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده که این رفتار مدیران باعث افزایش ترس در میان مردم می‌شود. ترس از نرسیدن به اهداف، ترس از دست دادن پاداش‌ها و ترس از شکست. در نتیجه آدم‌ها انرژی مثبت خود را سرکوب می‌کنند و انگیزه آن‌ها برای آزمایش ایده‌های تازه و یادگیری نابود می‌شود.
کیبل در مقاله‌ای با عنوان رهبری فروتنانه چطور کار می‌کند می‌نویسد من یک سرویس تحویل غذا در بریتانیا را مورد مطالعه قرار دادم. مشارکت فعال رانندگان آن، که هر روز به می‌لیون‌ها مشتری شیر و نان تحویل می‌دادند، رو به کاهش بود. این در حالی بود که مدیریت تلاش داشت به دو هدف برسد کاهش هزینه‌ها و بهبود زمان تحویل.
مدیران جلسات هفتگی عملکرد با رانندگان برگزار می‌کردند و لیستی از مشکلات، شکایات و خطا‌ها را بررسی می‌کردند. در نهایت اما این جلسات در هیچ سطحی برای هیچ یک از طرفین مفید نبود. در نتیجه این جلسه‌ها رانندگانی که بسیاری از آن‌ها چندین دهه در شرکت کار می‌کردند روز به روز ناراضی‌تر می‌شدند.
چرا این شیوه به نتیجه نمی‌رسید؟
چون این نوع رهبری از بالا به پایین منسوخ شده و مهم‌تر از آن نتیجه معکوس دارد. در این شیوه رهبران با تمرکز بیش از حد بر روی کنترل و اهداف نهایی، دستیابی به نتایج دلخواه خود را دشوار‌تر می‌کنند.
نکته کلیدی این است که ما باید به افراد کمک کنیم تا انگیزه، انرژی و احساس مفید بودن داشته باشند و بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارند.
راه‌های زیادی برای انجام این کار وجود دارد. اما یکی از بهترین راه‌ها تواضع و فروتنی در رهبری است، رهبری که خادم نیرو‌های و مجموعه خود است. رهبران خادم یا خدمتگزار نقش بنیادی خود را خدمت به کارکنان در مسیر رشد می‌دانند و در این مسیر از نیرو‌های خود حمایت ملموس و عاطفی می‌کنند.
به بیان صریح، رهبران خدمتگزار این تواضع، شجاعت و بینش را دارند تا بپذیرند که از تخصص دیگرانی که قدرت کمتری نسبت به آن‌ها دارند، بهره ببرند. این رهبران فعالانه به دنبال ایده‌ها و مشارکت‌های منحصر به فرد کارکنانی هستند که با آن‌ها کار می‌کنند. رهبران فروتن فرهنگ یادگیری و فضایی را ایجاد می‌کنند که نیرو‌های آن‌ها را تشویق می‌کند تا به بهترین نسخه خود تبدیل شوند.
رهبر فروتن و خدمتگزار، عزت نفس پایین یا روحیه نوکرمابی ندارد، بلکه نیرو‌های خود را به استقلال، خلاقیت، آزمایش ایده‌های جدید و سهیم شدن در سازمان تشویق می‌کند.
از کارمندان بپرسید چطور می‌توانید به آن‌ها کمک کنید و بعد به آن‌ها گوش دهید
به‌طور عجیبی ساده به نظر می‌رسد به جای اینکه به کارمندان بگویید چطور کاری را بهتر انجام دهند، از آن‌ها بپرسید که چگونه می‌توانید به آن‌ها کمک کنید تا کاری را بهتر انجام دهند. این کار به ظاهر ساده، به شدت موثر است.
کسب و کار تحویل غذا که قبلا درباره آن بحث کردیم را به خاطر دارید؟ تیم مدیریت در یک نقطه تصمیم گرفت که همه چیز باید تغییر کند. این شرکت باید در زمینه خدمات به مشتریان خود عالی باشد، اما برای این کار به حمایت کارمندان خود نیاز داشتند.
تیم مدیریت این مجموعه پس از ملاقات با مشاوران شرکت پرایس واتر‌هاوس کوپرز و برخی آموزش‌ها، قالب جدیدی را برای جلسات عملکرد هفتگی خود با رانندگان امتحان کرد.
رویکرد جدید چه بود؟ به‌جای جلسات نقد و بررسی رانندگان، به هر مدیر آموزش داده شد که به سادگی از رانندگان زیر نظر خود بپرسد چگونه می‌توانم به شما در ارائه خدمات عالی کمک کنم؟
همان‌طور که می‌توانید تصور کنید، در ابتدا شک و تردید زیادی وجود داشت. خشم رانندگان از مدیران زیاد و اعتماد بین سطوح مختلف شرکت پایین بود. اما همان‌طور که مدیران مدام می‌پرسیدند چگونه می‌توانم به شما در خدمت‌رسانی بهتر کمک کنم؟ برخی از رانندگان شروع به ارائه پیشن‌هاد جالبی کردند.
به عنوان مثال، یک راننده ارائه محصولات جدیدی را پیشن‌هاد کرد که والدین می‌توانند زود‌تر تحویل بگیرند و برای مدرسه بچه‌های خود وعده غذایی درست کنند. راننده دیگری روشی فکر کرد تا کمبود موجودی کالا را سریع‌تر گزارش کند تا مشتریان بدون صبحانه نمانند.
تغییرات کوچک یک چرخه پویا و مولد ایجاد کرد. وقتی رانندگان دیدند که ایده‌های آن‌ها به مرحله اجرا می‌رسد، تمایل بیش‌تری به ارائه ایده‌های خود پیدا کردند. مدیران از این روند رضایت پیدا کردند و به مرور احترام دو طرفه افزایش یافت.
اشتباه نه، راهکار خلاقانه!
مدیران دریافتند که برخی از به اصطلاح اشتبا‌هات رانندگان در واقع نوآوری‌هایی است که آن‌ها برای ساده کردن فرآیند‌های کار خود ایجاد کرده‌اند. این نوآوری‌ها به شرکت کمک کرد تا خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهد.
از این تجربه چه نتیجه‌ای می‌گیریم؟ کارمندانی که کار واقعی سازمان شما را انجام می‌دهند، اغلب بهتر از شما می‌دانند که چگونه یک کار را عالی انجام دهند. احترام گذاشتن به ایده‌های آن‌ها و تشویق آن‌ها به امتحان شیوه‌های جدید برای بهبود کار‌ها، کارکنان را تشویق می‌کند تا بهتر کار کنند.
فضا‌های کم‌خطر را برای فکر کردن کارمندان به ایده‌های جدید خلق کنید
گاهی اوقات بهترین راه برای خدمت به کارکنان و سازمان، ایجاد فضایی کم خطر برای کارمندان است تا ایده‌های خود را آزمایش کنند. کارمندان نباید فکر کنند خلاقیت آن‌ها برایشان خطرناک است. رهبران با انجام این کار کارکنان را تشویق به توسعه و پیشرفت می‌کنند.
به عنوان مثال، هنگامی که جان‌کیو چوی، متخصص توسعه کسب‌وکار و بهره‌وری، از سنگاپور به چین رفت تا در استاندارد چار‌ترد فعالیت خود را آغاز کند، متوجه شد که یکی از انتظارات مرسوم در چین این است که ضمن بازدید از شعب، مدیران شعب را برای کاهش هزینه‌ها تحت فشار بگذارند. این بازدید استرس زیادی به کارمندان وارد می‌کرد.
چوی ماهیت این بازدید‌ها را از اساس تغییر داد. او به جای تاکید بر قدرت خود و بازدید رسمی، بدون اطلاع قبلی در شعب حاضر شد و بازدید خود را با صبحانه خوردن با کارکنان شعبه آغاز کرد. چوی سپس در یک دورهمی کاری این سوال را می‌پرسید که چگونه می‌تواند به کارکنان در بهبود وضع شعبه‌هایشان کمک کند.
بسیاری از کارمندان شعبه بسیار شگفت‌زده شده بودند و نمی‌دانستند چگونه باید واکنش نشان دهند. اما رویکرد چوی اضطراب کارکنان را کاهش داد و خلق ایده توسط آنان را تشویق کرد. در طول یک سال، چوی از بیش از هشتاد شعبه در بیست و پنج شهر بازدید کرد. ثبات و تمایل او برای کمک کارمندان بسیاری را به همکاری متقاعد کرد.
دورهمی‌های کاری چوی با کارمندان نقاط دردناک ساده، اما مهمی را به او نشان داد. چیز‌هایی مثل آموزش برای سیستم‌های جدید بانکی یا ارتقاء حافظه کامپیو‌تر به طوری که کامپیوتر‌های قدیمی بتوانند نرم‌افزار جدید را اجرا کنند.
باقی ایده‌های نوآوری کارکنان بزرگ‌تر بودند. به عنوان مثال، یکی از شعبه‌های شانگ‌های در داخل یک مرکز خرید بود. کارمندان از چوی پرسیدند که آیا می‌توانند شعبه را به جای ساعت معمول خودش در همان ساعات کاری مرکز خرید باز و بسته کنند؟ تیم می‌خواست کار در تعطیلات آخر هفته را آزمایش کند. در عرض چند ماه، درآمد آخر هفته این شعبه از کل درآمد روز‌های هفته آن فرا‌تر رفت. این ایده‌ای نبود که چوی حتی فکرش را کرده باشد!
این آزمایش‌ها خود را در عملکرد شرکت نشان داد. رضایت مشتریان در طول دوره دو ساله رهبری فروتنانه چوی ۵۴ درصد افزایش یافت. شکایات مشتریان در همین مدت ۲۹ درصد کاهش یافت. نسبت فرسایش کارکنان این بانک که در بین تمام بانک‌های خارجی در چین بالا‌ترین بود، در بین تمام بانک‌های خارجی در چین به کم‌ترین می‌زان رسید.
واقعا فروتن باشید
رهبران اغلب مشکلات خود را نمی‌بینند، به ویژه از چشم نیرو‌های سطح پایین. زمانی که رهبران متواضع باشند، برای نیرو‌های خود احترام قائل شوند و بپرسند که چگونه می‌توانند در بهبود سازمان به کارکنان خود کمک کنند، نتایج مهمی به دست می‌آورند. این نتایج که حاصل ارتباط احترام‌آمیز با کارکنان است، به آن‌ها دید بسیار بهتری از سازمان می‌دهد.
به جز این شاید بتوان گفت پیش از ساخت سازمانی بهتر، رهبران فروتن انسان‌های بهتری هستند.
۵ پیشن‌هاد برای رسیدن به تواضع و فروتنی در رهبری
در ادامه پیشن‌هاد‌های کاربردی برای رهبری فروتنانه داریم.
۱. غرور را کنار بگذارید
در مواقعی که حفظ غرور دشوار است، سکوت اختیار کنید و اجازه دهید دیگران صحبت کنند. به جای اثبات برتری، به دیدگاه‌های دیگران با ذهنی باز گوش فرا دهید. فروتنی، آرامش و وضوح ذهنی را به ارمغان می‌آورد.
۲. قدرت کلمات را دست کم نگیرید
از عبارت حق با تو است برای نشان دادن همدلی و درک خود استفاده کنید. این جمله ساده می‌تواند تنش‌ها را کاهش دهد و گفتگو را به سمت صلح و سازندگی هدایت کند.
۳. از نصیحت و موعظه بیش از حد خودداری کنید
به جای تحمیل دیدگاه خود، به دنبال درک انگیزه‌ها و تجربیات دیگران باشید. به جای قضاوت، به دنبال یادگیری و همدلی باشید.
۴. پذیرای بازخورد باشید
به طور فعال از اعضای تیم، همکاران و حتی رقبای خود نظرخواه‌ی کنید. از انتقادات سازنده برای بهبود عملکرد خود و ارتقای تیمتان استفاده کنید. شجاعت نشان دهید و از نقاط ضعف خود آگاه باشید.
۵. الگوی فروتنی باشید
با تواضع و فروتنی در محیط کار رفتار کنید و با دیگران با احترام و قدردانی برخورد کنید. موفقیت‌ها را به تیم و همکارانتان نسبت دهید و از خودمحوری پرهیز کنید. با تشویق و آموزش دیگران، فرهنگ فروتنی را در سازمان نهادینه کنید.
